Kleine stappen, snel thuis:
Wat T-wise te bieden heeft
bij organisatieverandering

Bij het thema Veranderen hebben we al gauw associaties als groot, zwaar of lastig. Terwijl de meeste veranderingen die we binnen organisaties of op de werkvloer willen invoeren bestaan uit een serie van kleine stappen. Bijvoorbeeld: net iets anders denken over een opgave, een andere houding tegenover een klant aannemen of een bepaalde werkwijze iets anders uitvoeren.

Hoe klein ook, voor iedere stap naar de verandering heb je de medewerking van je mensen nodig. De kernvraag bij iedere verandering is daarmee: hoe betrek je ze en hoe bereik je dat ze zich committeren aan een bepaalde verandering?
Wij hanteren voor iedere verandering – groot of klein – een simpele, maar ijzeren wet als uitgangspunt: mensen veranderen wanneer de pijn van de huidige situatie groot genoeg is, óf wanneer het alternatief aantrekkelijk genoeg is.

Pijn vergroten in een organisatie is doorgaans geen aantrekkelijke of geaccepteerde werkwijze, dat kan alleen de ‘markt’.’ We zien het bij (exclusieve) restaurants die door Covid en lockdown maatregelen plots maaltijden gaan bereiden en bezorgen. Dat hadden ze zonder de ‘pijn’ van de lockdown nooit gedaan. 

Pijn vergroten als basis voor verandering is weliswaar effectief, maar zelden echt aantrekkelijk. 
Veranderen zonder de tucht van de markt doen we bij voorkeur door een aantrekkelijk alternatief aan te bieden. De andere, nieuwe houding of werkwijze moet door alle betrokkenen als aantrekkelijk en logisch worden gezien. De kunst van veranderen begint dus bij het overbrengen van dat aantrekkelijke alternatief, met andere woorden: wat is het perspectief waar de verandering zicht op biedt?  
Daarvoor moeten mensen allereerst begrijpen waarom het alternatief (de verandering) nodig is. Na het begrijpen moeten ze het ook willen, ze moeten de verandering als het ware omarmen. En daarna moeten ze het op de werkvloer daadwerkelijk gaan doen. 

Cognitief-affectief-actief, dat is de ideale volgorde bij verandering. Dat lukt niet in één keer, daar hebben we kleine stappen voor nodig. We zetten dat hieronder uiteen. 

Als eerste stap om ervoor te zorgen dat iedereen de verandering begrijpt, hanteren we een praktische formule uit de literatuur over verandering:

Verandering  = Visie x Noodzaak x 1e stap  

We hebben een verhaal – een wenkend perspectief – nodig over het waarom van de verandering en hoe die tot een betere toekomst leidt. Dat verhaal moet ook duidelijk maken waarom de verandering echt nodig is, wat er gebeurt als we de verandering niet doorvoeren (pijn vergroten) en hoe mooi de toekomst wordt als we de eerste stappen wel nemen, het aantrekkelijke perspectief. 
Het verhaal moet ook aan alle betrokkenen duidelijk maken wat – heel concreet – de eerste stap is die we van iedereen verwachten.   

Dit verhaal – de visie én het concrete appel op medewerkers – is wat ons betreft geen kwestie van éénmalig vertellen. Het is een verhaal dat we herhaald en op verschillende manieren in de organisatie willen vertellen en tot onderwerp van gesprek op de werkvloer maken. We willen dat het verhaal gaat leven, inclusief de bezwaren en weerstanden die het – mogelijk – ook oproept. Door het organiseren van de dialoog over het verhaal, bereiken we dat medewerkers het ook omarmen en er hun eigen verhaal van maken.

Dit is exact het punt waarop we ons bij T-wise richten. We ontwikkelen concepten, content én campagnes die daadwerkelijke verandering teweeg brengen. Door creatieve communicatie over alles wat met de verandering beoogd wordt en inspirerende activiteiten te organiseren, bereiken we commitment. Die creativiteit en inspiratie komt naar voren in de vormen die we bedenken om de boodschap – de verandering en het waarom – over te brengen. Samen met onze opdrachtgevers creëren we vormen en activiteiten die het verhaal op verschillende manieren en op verschillende momenten in de organisatie brengen, zodat het gaat leven en aanwezig is én blijft. Dat kan een videoboodschap zijn (‘old school’), maar ook een quiz of een spel met een competitie (‘new school’). 

We nemen weerstand serieus en zoeken die op. We creëren bijvoorbeeld een ‘muur van bezwaren’ en gaan met medewerkers kijken wat enerzijds de wijsheid in die bezwaren is en anderzijds: wat er nodig is om toch met de verandering mee te gaan. Hoe breken we de muur van bezwaren af en benutten we de stenen om er wat beters van te bouwen? 

Kortom, we brengen het hele verhaal van het ‘waarom’ en het aantrekkelijke alternatief tot leven in de organisatie, waardoor we commitment van medewerkers realiseren. We doen dat door een continue betrokkenheid en de inzet van onze creativiteit.