Play in Business 28 juni 2024

BLOG

Play in Business 28 juni 2024

23-05-2024     |     DOOR LEANNE WITJAS


Een dag lang serieus spelen? Dat kan op het Play in Business event bij het GeoFort in Herwijnen op 28 juni 2024. Onze collega Bonita van Veldhoven laat je kennis maken met onze serious game: De Verdwenen Wetenschapper.


Play in Business is een congres over de kracht van spelen voor toekomstbestendige organisaties en teams. Oftewel, een dag vol inspiratie voor organisatieadviseurs, trainers en andere gedragsbeïnvloeders!

In ons spel De Verdwenen Wetenschapper gaan deelnemers aan de slag met het oplossen van een spannende case, waarbij ze moeten samenwerken om hun licht te laten schijnen op een mysterieuze verdwijningszaak. Spelenderwijs passeren thema’s de revue die relevant zijn voor organisaties in een politiek-bestuurlijke omgeving. In deze sessie focussen we specifiek op (gedrags)beïnvloeding met behulp van de Roos van Leary.

Daarnaast ervaar je in deze sessie je hoe je een serious game kunt inzetten tijdens een langer lopend (leer)traject waarin allerlei thema’s, van krachtenvelden tot inclusieve besluitvorming, in het spel verwerkt worden.

Bekijk hier de  trailer van deze game

Ben je benieuwd?

Er zijn nog kaarten beschikbaar!
Laat je inspireren en ontdek dat spelen, leren en veranderen hand in hand gaan!

Bel of mail Bonita! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Stagiair / Trainee

Vacature
Marketing & Communicatie
Stagiaire bij T-wise

Bij T-wise hebben we een passie voor het helpen van organisaties bij leren, ontwikkelen en veranderen. Wij bieden advies, ontwikkelen concepten en tools, en realiseren implementatie. We zijn op zoek naar een Marketing & Communicatie Stagiaire die met ons wil meewerken aan deze missie. Ben jij creatief, proactief en nieuwsgierig? Dan zoeken we jou!

Over T-wise
T-wise is een advies- en implementatiebureau dat organisaties helpt bij vraagstukken op het gebied van leren, ontwikkelen en veranderen. Dit doen we met leerproducten, veranderprogramma’s en serious games. We zijn een jonge & ambitieuze startup en houden van hard werken in combinatie met veel lol maken. Opdrachtgevers omschrijven ons als creatief, gedreven en deskundig.

Als Marketing & Communicatie Stagiaire bij T-wise krijg je de kans om deel uit te maken van ons kleine team en waardevolle praktijkervaring op te doen in een groeiende en innovatieve branche.

Jouw verantwoordelijkheden

  • Het creëren van boeiende online content om leads te genereren. 
  • Het maken van nieuwsbrieven en het uitvoeren van e-mailmarketingcampagnes. 
  • Het opstellen van een contentplanning en het bewerken en vormgeven van content. 
  • Actief meedenken over de marketingstrategie en innovatieve ideeën aandragen.

Wat wij zoeken

  • Kennis van tools zoals Photoshop, Illustrator en Adobe After Effects. 
  • Proactieve houding en een creatieve geest. 
  • Nieuwsgierigheid en bereidheid om te leren en experimenteren. 

Wat bieden wij

  • Begeleiding door een ervaren stagebegeleider Snel de verantwoordelijkheid krijgen en de kans om te experimenteren. 
  • De mogelijkheid om ‘learn by doing’ in de praktijk te ervaren. 
  • Recht op een stagevergoeding.

Mogelijkheid tot vast dienstverband
Bij T-wise hechten we waarde aan getalenteerde en gemotiveerde teamleden. Afhankelijk van de prestaties en fit binnen ons team bestaat er mogelijk de kans op een vast dienstverband na de stage.

Klinkt dit als een geweldige kans voor jou? Ben je klaar om je marketing- en communicatievaardigheden te ontwikkelen en praktijkervaring op te doen in een inspirerende omgeving? Solliciteer dan nu voor de positie van Marketing & Communicatie Stagiaire bij T-wise en stuur je CV en motivatiebrief naar info@t-wise.nl

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Adviseur (medior)

Vacature
Adviseur
organisatieontwikkeling /
leren & ontwikkelen

Word jij onze nieuwe collega?
We zoeken een ambitieuze, jonge professional met didactische ervaring en een passie voor het ontwikkelen van mensen in organisaties. Je krijgt veel energie van de ontwikkeling van leerinterventies, en daarnaast voel jij je als een vis in het water als je een groep(sbijeenkomst) mag begeleiden. Oftewel, dit is een functie met veel afwisseling en samenwerking!

Wat ga je doen?
Als ambitieuze professional bouw je mee aan de groei van T-wise. Als adviseur vertaal je de ontwikkel- en verandervraagstukken naar creatieve concepten en voer je deze opdrachten ook uit. Je begeleidt individuen en teams bij ontwikkeling en verandering in organisaties. Je krijgt energie van het ontwikkelen van nieuwe concepten en producten, ziet kansen en weet deze te benutten. Als het gaat om acquisitie, onderhoud en bouw je aan het netwerk en schrijf je mee aan offertes. Je draait zelfstandig projecten als projectleider en organiseert daarin zowel je eigen werk als dat van anderen op efficiënte wijze. In al deze rollen is veel ruimte voor ondernemerschap en initiatief.

Wie zijn we en wat doen we?
T-wise is een advies- en implementatiebureau dat organisaties helpt bij vraagstukken op het gebied van leren, ontwikkelen en veranderen. Dit doen we met leerproducten, veranderprogramma’s en serious games. We zijn een jonge & ambitieuze startup en houden van hard werken in combinatie met veel lol maken. Opdrachtgevers omschrijven ons als creatief, gedreven en deskundig.

Jouw profiel
We zoeken iemand die energie krijgt van mens- en organisatieontwikkeling, verandertrajecten vormgeven en de implementatie ervan. Het helpt daarbij als je organisatiesensitief bent, weet hoe de hazen lopen in (grote) organisaties en snapt wat mensen beweegt. Daarnaast zoeken wij een aantal kwaliteiten in onze toekomstige collega. Herken jij jezelf in onderstaande kwaliteiten?

  • Ervaring in het vakgebied van leren, ontwikkelen en
    veranderen/verandercommunicatie
  • Duidelijke interesse in mensen en organisaties, in wat ze beweegt
    en hoe zaken werken
  • Daadkrachtig en neemt initiatief
  • Goed in staat om te werken met groepen en groepsdynamiek
  • Divergente denker; kan gemakkelijk meerdere oplossingen
    bedenken
  • Organiseert eigen werk; stelt prioriteiten; houdt overzicht

En als je jezelf ook nog hierin herkent, dan zijn wij snel overtuigd:

  • Woont in Randstad – bij voorkeur in de buurt van Den Haag
  • Academisch werk- en denkniveau; academische opleiding in bijv. (A&O)
    Psychologie / Sociologie / Onderwijskunde / Bestuurskunde / Bedrijfskunde
  • Humor en kunnen relativeren

Wanneer bovenstaande jou aanspreekt dan horen we graag van je! Neem snel contact met ons op of stuur direct een originele motivatie naar info@t-wise.nl

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Stagiair / Trainee

Vacature
Stagiar / Trainee

Wie ben jij?
Ben jij een tech savvy wijsneus met een passie voor digitale tools? Vertaal jij op creatieve wijze theoretische concepten naar aantrekkelijke digitale content? Heb jij affiniteit met het maken en bewerken van (interactieve) digitale content en krijg jij energie van digitale vormgeving? Houd je daarnaast van afwisseling en projectmatig werken? Dan ben jij de digitale & creatieve wijsneus die wij zoeken!

Wie zijn wij?
T-wise is een onafhankelijk adviesbureau dat digitale leeroplossingen maakt. T-wise vergroot de impact van leer- & ontwikkeltrajecten door een optimale inzet van digitale tools en leerapps. We zijn een jonge & ambitieuze startup, we houden van hard werken, veel lol maken en spelletjes spelen tussen de bedrijven door. De vrimibo staat zeer hoog in het vaandel!

Do we match?
Wij zijn op zoek naar een iemand die als onderdeel van het T-wise team actief mee wil werken aan het ontwerpen, produceren en (grafisch) vormgeven van digitale leeroplossingen, leerapps en digitale content voor verandertrajecten van onze klanten.

Wat ga je doen?
Je draait mee in alle aspecten van het ontwikkelen van content in online leeroplossingen, zowel op het gebied van content creatie, design & productie. Denk hierbij aan:

  • Visualiseren van e-learning concepten in de vorm van visuals, beeld, video of animatie;
  • Selecteren, ontwerpen, bewerken van assets (foto’s, video, animaties);
  • Uitwerken van video’s en animaties met een leerboodschap
  • Ontwerp & design van presentaties, infographics & (digitale) brochures
  • Meedenken in de ontwikkeling van e-learning concepten
  • Meewerken in het technisch uitwerken, testen en ondersteunen van projecten

Werkzaamheden

  • Motion graphic design
  • Interaction design
  • e-learning ontwikkeling
  • Visual design
  • Content creatie
  • Video & animatie
  • Ontwerpen en bedenken van (digitale) leeropdrachten

Gewenste profiel

  • Digital savvy
  • Creatief
  • Zelfstandig
  • Ondernemend
  • Enthousiast
  • MBO/ HBO & WO
  • Humor en een goede Spotify afspeellijst zijn een pré

Wat bieden wij

  • Breed scala van ontwikkelmogelijkheden binnen professionele start-up
  • Begeleiding door één van de oprichters
  • Zelfstandige projecten
  • De beste vrimibo’s van Den Haag en omstreken
  • Een goed gevulde spelletjes kast
  • Creativiteit & zelfstandigheid zijn een absolute pré
  • Humor en een goede Spotify-playlist worden zeer gewaardeerd!
  • Stagevergoeding: in overleg

Je wordt fulltime begeleid door een van de oprichters en geniet van een breed scala aan ontwikkelmogelijkheden binnen een professionele startup.

Zie jij het zitten om in startup aan de slag te gaan, waarbij je veel vrijheid en verantwoordelijkheden krijgt? Dan kunnen wij niet wachten om met jou in gesprek te gaan! Neem snel contact met ons op of stuur direct een originele motivatie naar info@t-wise.nl

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Open vacature

Vacature
Open vacature

He jij daar! Leuk dat je op onze website kijkt. Op dit moment zijn wij niet specifiek op zoek naar een nieuwe collega, maar wie weet kan jij ons overtuigen dat jij ons team moet komen versterken! Wij vinden het altijd leuk om in contact te komen met enthousiaste en creatieve professionals :-D.

Wie ben jij?
Ben jij een tech savvy wijsneus met een passie voor digitale tools en creatieve content?

Wie zijn wij?
Wij zijn een advies- en implementatiebureau dat organisaties helpt met het succesvol realiseren van gewenste ontwikkeling & verandering. We creëren beweging en beleving in organisaties door te prikkelen, te activeren en te stimuleren. Dit doen we door het ontwerpen van een creatieve mix van communicatiemiddelen en inspirerende activiteiten zodat leidinggevenden en medewerkers:

  • De noodzaak van een ontwikkeling of verandering begrijpen
  • Willen meewerken aan een ontwikkeling of verandering
  • Het daadwerkelijk gaan doen!

We houden van hard werken, veel lol maken en spelletjes spelen tussen de bedrijven door. De vri(of do)mibo staat hoog in het vaandel!

Wanneer bovenstaande jou aanspreekt en horen we graag van je! Neem snel contact met ons op of stuur direct een originele motivatie naar info@t-wise.nl

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Spelen, leren en veranderen

WISEPAPER

Spelen, leren &

veranderen


In deze Wisepaper gaan we in op de verschillen tussen Gamification en Serious Gaming, leggen we uit waarom we bewust spel en spelelementen integreren in onze aanpak en geven we voorbeelden uit onze eigen werkpraktijk.


Hoe benutten we de kracht van spelen bij processen die gericht zijn op leren en veranderen? Binnen ons werkveld zien we een groeiende vraag naar interactieve en creatieve leervormen om mensen te betrekken bij en mee te nemen in ontwikkelingen en veranderingen. Waar tot voor kort informatieoverdracht centraal stond – zowel digitaal als fysiek – is er een groeiende behoefte aan een aanpak waarin ontdekken, proberen en spelen centraal staan. En dat is precies de aanpak waarin wij ons binnen T-wise gespecialiseerd hebben. We doen dat door de kracht van interactie en spel consequent in te zetten bij ontwikkel- en veranderprojecten.
Dit blijkt in de praktijk bijzonder effectief! We hebben de afgelopen tijd in verschillende projecten de kracht ervaren die spel en spelelementen met zich meebrengen. We passen dit graag op verschillende manieren toe, waarbij we onderscheid maken tussen Gamification & Serious Gaming.

Gamification vs
serious gaming

Wellicht ben je bekend met termen als Educational games, Gamification, Serious games, Game based learning en Playful learning. Deze termen worden vaak gebruikt om situaties te beschrijven waarin spelen en leren worden gecombineerd. Hoewel ze enigszins van elkaar verschillen in betekenis en nadruk, delen ze allemaal het gemeenschappelijke idee van het gebruik van games en game-elementen in leersituaties. Bij T-wise maken we gebruik van de benaderingen van zowel Gamification als Serious gaming.

 

Gamification

Gamification verwijst naar het toepassen van game-elementen, zoals scores, badges, competitie en verhaallijnen in een niet-gamecontext, zoals in digitale leeromgevingen of applicaties die je motiveren om te veranderen. Het doel is om de betrokkenheid en motivatie van mensen te vergroten of het leren/oefenen leuker te maken, waardoor resultaten verbeteren. Bij Gamification voeg je dus spelelementen toe aan bestaande (leer)processen.Het verschil met Serious gaming is dat het bij Gamification niet noodzakelijk draait om het spelen van een volledige game, maar eerder om het toepassen van game-elementen op specifieke taken of activiteiten.

 

Serious gaming

Een Serious game is een spel dat specifiek is ontworpen om serieuze doelen te bereiken. Denk aan educatieve, trainings- of informatiedoeleinden voor het verbeteren van leerervaringen, het ontwikkelen van vaardigheden en het bevorderen van gedragsverandering. Het verschil met Gamification is dat bij een Serious game het spel centraal staat. De onderliggende doelen worden door het spelen van het spel bereikt – deels bewust, maar soms ook onbewust.


Bij T-wise maken we vaak gebruik van zowel Gamification als Serious gaming in onze leer- en veranderaanpak. We geven graag van beide enkele voorbeelden...


Om de lidbedrijven van de WENB (werkgeversvereniging voor bedrijven in energie, telecom, recycling en milieu) te ondersteunen bij hun Duurzame Inzetbaarheidsbeleid, heeft T-wise samen met Loyalis Kennis & Consult de campagne ‘Challenge jouw Toekomst!’ ontwikkeld.
Wanneer organisaties, teams of medewerkers zich aanmelden voor Challenge jouw Toekomst, ontvangen ze een persoonlijke code om in te loggen in een Boost-it app. Gedurende zes weken ontvangen ze prikkelende boosters via push-notificaties in de app. Elke booster behandelt een specifiek thema en duurt slechts 3-5 minuten.

De inhoud van elke booster is als volgt opgebouwd:

  • Introductie: Korte introductievideo met een grappige of inspirerende insteek.
  • Quiz-vragen: Drie kennisvragen (leerniveau: onthouden).
  • Stellingen: Reflectie van het thema op de persoonlijke situatie (leerniveau: begrijpen).
  • Tips: Gepersonaliseerde tips op basis van de antwoorden op de stellingen (leerniveau: toepassen).

Een van de triggers om deel te nemen aan Challenge jouw Toekomst is de competitie. Elke deelnemer gaat letterlijk de challenge aan met collega’s. Bij elke challenge verdienen deelnemers FIT-Coins en strijden ze om de eerste plaats in het klassement.

Voor deze competitie benutten we twee soorten klassementen.

  • Een klassement op individueel niveau; De persoon met de meeste punten staat bovenaan.
  • Een klassement op team niveau; Het team met gemiddeld de meeste punten staat bovenaan

Een combinatie van beide klassementen is ook mogelijk en natuurlijk worden winnende deelnemers en/of teams beloond met een prijs!

Effect

Deelnemers geven aan dat de inhoud, aansprekende huisstijl, juiste tone of voice én het verdienen van de FIT-Coins bijdragen aan een positieve user experience en user engagement! Uit de eindevaluatie van het programma blijkt dat het competitie-element als zeer positief wordt ervaren. Sommige deelnemers stellen zelfs voor om bepaalde challenges uit te breiden om bonus FIT-Coins te kunnen verdienen. Ze vinden het klassement van toegevoegde waarde omdat het, ondanks dat Challenge jouw Toekomst een individueel traject is, betrokkenheid creëert binnen het team en de gehele organisatie. Het motiveert hen om actief deel te nemen en stimuleert ook gesprekken met collega’s over de inhoudelijke aspecten.

Om de lidbedrijven van de WENB (werkgeversvereniging voor bedrijven in energie, telecom, recycling en milieu) te ondersteunen bij hun Duurzame Inzetbaarheidsbeleid, heeft T-wise samen met Loyalis Kennis & Consult de campagne ‘Challenge jouw Toekomst!’ ontwikkeld.
Wanneer organisaties, teams of medewerkers zich aanmelden voor Challenge jouw Toekomst, ontvangen ze een persoonlijke code om in te loggen in een Boost-it app. Gedurende zes weken ontvangen ze prikkelende boosters via push-notificaties in de app. Elke booster behandelt een specifiek thema en duurt slechts 3-5 minuten.

De inhoud van elke booster is als volgt opgebouwd:

  • Introductie: Korte introductievideo met een grappige of inspirerende insteek.
  • Quiz-vragen: Drie kennisvragen (leerniveau: onthouden).
  • Stellingen: Reflectie van het thema op de persoonlijke situatie (leerniveau: begrijpen).
  • Tips: Gepersonaliseerde tips op basis van de antwoorden op de stellingen (leerniveau: toepassen).

Een van de triggers om deel te nemen aan Challenge jouw Toekomst is de competitie. Elke deelnemer gaat letterlijk de challenge aan met collega’s. Bij elke challenge verdienen deelnemers FIT-Coins en strijden ze om de eerste plaats in het klassement.

Voor deze competitie benutten we twee soorten klassementen.

  • Een klassement op individueel niveau; De persoon met de meeste punten staat bovenaan.
  • Een klassement op team niveau; Het team met gemiddeld de meeste punten staat bovenaan

Een combinatie van beide klassementen is ook mogelijk en natuurlijk worden winnende deelnemers en/of teams beloond met een prijs!

Effect

Deelnemers geven aan dat de inhoud, aansprekende huisstijl, juiste tone of voice én het verdienen van de FIT-Coins bijdragen aan een positieve user experience en user engagement! Uit de eindevaluatie van het programma blijkt dat het competitie-element als zeer positief wordt ervaren. Sommige deelnemers stellen zelfs voor om bepaalde challenges uit te breiden om bonus FIT-Coins te kunnen verdienen. Ze vinden het klassement van toegevoegde waarde omdat het, ondanks dat Challenge jouw Toekomst een individueel traject is, betrokkenheid creëert binnen het team en de gehele organisatie. Het motiveert hen om actief deel te nemen en stimuleert ook gesprekken met collega’s over de inhoudelijke aspecten.


Uit een wetenschappelijke effectmeting is gebleken dat deelnemers significant hoger scoorden op hun bewustzijn rondom Duurzame inzetbaarheid na deelname aan Challenge jouw Toekomst.


Veranderinterventie

Serious Game

De Provincie Noord- Holland is op dit moment bezig met de implementatie van een Sharepoint Werkomgeving. Het is noodzakelijk dat provinciemedewerkers leren om informatie, die momenteel wordt opgeslagen op een netwerkschijf met een mappenstructuur, op te slaan in een door de Provincie Noord-Holland ontwikkelde SharePoint omgeving. Op SharePoint wordt niet langer gebruik gemaakt van een mappenstructuur, maar worden documenten opgeslagen in documentensets met metadata. Dit is niet alleen een technische verandering, maar brengt ook een cultuurverandering met zich mee.

Om de medewerkers bewust te maken van de noodzaak van deze verandering, maken we gebruik van de kracht van een serious game, namelijk een escape-room. In deze escape-room hebben de spelers de rol van een team van ethische hackers. Binnen een tijdsbestek van een half uur moeten zij de juiste code zien te vinden in een complexe mappenstructuur. Op deze manier ervaren ze op een leuke en interactieve wijze hoe belangrijk deze verandering voor de Provincie is. Deze ervaring vergroot ook de bereidheid van medewerkers om de verandering naar Sharepoint te omarmen.

 

Effect

Deelnemers zijn enthousiast over de escape-room en begrijpen beter waarom de verandering nodig is. Ze waarderen de escape-room als een welkome onderbreking in het dagprogramma en waarderen de opzet waarbinnen ze openlijk kunnen praten over hun zorgen en weerstand tegen de verandering. Het besef dat zoeken in een mappenstructuur hetzelfde is als het zoeken naar een naald in een hooiberg is, blijft na het spel bij hen hangen. Ze ervaren de speelse benadering als een positieve stimulans voor de verandering.

Taskforce Challenge

Serious Game

In het Talentenprogramma voor het Ministerie van Economische Zaken & Klimaat en het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit, werken de deelnemers tien maanden lang aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling als ambtenaar. Het programma is opgedeeld in vier themablokken. Samen met advies- en organisatiebureau Ardis hebben wij een blended aanpak ontwikkeld, waarbij online en offline leren naadloos op elkaar aansluiten. Door gebruik te maken van een online leeromgeving worden deelnemers gestimuleerd om zelfstandig te blijven leren.

Om de motivatie van deelnemers te vergroten en de leerstof te borgen, hebben we een serie van vier Serious games uitgewerkt. Aan het eind van ieder themablok spelen ze een deel van het spel, waarbij de precieze opdrachten in het spel een link hebben met de inhoud van het desbetreffende themablok. In het spel worden zij begeleid door een Game Master.

Deelnemers worden uitgedaagd om een spannende en uitdagende case op te lossen, waarbij ze samenwerken om een mysterieuze verdwijningszaak te ontrafelen. Spelenderwijs passeren de thema’s waar de deelnemers in de leeromgeving en tijdens de trainingsdagen al over geleerd hebben, opnieuw de revue, zoals het in kaart brengen van een krachtenveld inclusief verschillende belangen en het nemen van inclusieve besluiten.

Met deze reeks van games zorgen we ervoor dat de deelnemers de geleerde kennis en vaardigheden borgen door ze toe te passen in een ‘fictieve’ praktijksituatie. Tegelijkertijd stimuleren we hun motivatie om ook tijdens het volgende themablok weer actief aan de slag te gaan met de leeromgeving, omdat ze de verworven theoretische kennis later weer nodig zullen hebben tijdens de games. Na elke game worden deelnemers aangemoedigd om kort te reflecteren op hun eigen gedrag en de teamdynamiek. Dit proces wordt begeleid door een ervaren trainer.

Een team speelt de serious game. Verschillende spel materialen liggen op tafel.

Effect

Deelnemers geven aan dat ze de games een boeiende en creatieve werkvorm vinden die werkelijk ‘anders dan anders’ is. Ze vinden het leuk dat ze binnen de games zowel aan inhoudelijk relevante thema’s als aan hun soft skills werken. Zo laten ze weten dat de games hen bewuster hebben gemaakt van hun natuurlijke gedrag binnen een team en dat ze nu beter in staat zijn om situaties te doorzien en te beslissen welke rol ze in die specifieke situatie moeten innemen. Bijvoorbeeld een leidinggevende of verbindende rol. Bovendien zorgt de game ervoor dat ze actiever met de inhoud en de leeromgeving aan de slag gaan.

Conclusie

Klinkt goed, vind je ook niet?! Overal gamification & serious games gebruiken zou je zeggen! Maar zo simpel is het niet. Het is belangrijk om de keuze voor spelelementen altijd zorgvuldig af te stemmen op de specifieke situatie en kenmerken van deelnemers. Hier kijken wij binnen T-wise altijd nauwkeurig naar.
Serious gaming, mits goed ontwikkeld, is naar onze mening voor iedereen en voor iedere organisatie geschikt! Als de game maar goed aansluit bij het onderwerp en past bij de organisatie.

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Bonita! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Verslag van Play in Business event - top 4 inzichten

BLOG

Play in Business 2023

11-07-2023     |     DOOR LEANNE WITJAS


In deze blog delen we vier waardevolle inzichten die we hebben opgedaan tijdens ons bezoek aan het Play in Business evenement.


Op een vroege vrijdagochtend tref ik mijn collega Bonita bij Madurodam om samen naar het Play in Business event te gaan. Moe van een drukke en intensieve week, maar vol verwachting rijden we richting het GeoFort in Herwijnen. Wanneer we het terrein oplopen verdwijnt die moeheid als sneeuw voor de zon. Wat een sfeer en energie! Een groot verschil met de energie die ik ken van de traditionele – toch wat serieuze – L&D conferenties. Iedereen komt hier om een dagje te spelen en dat voel je meteen. Het is een powerpoint-loos event, met uitzondering van de Keynote van Erik Scherder, waarover hieronder meer. Het is een dag vol spelen, ervaren, verbinden en inspiratie. We zetten de top 4 inzichten hieronder voor je op een rij:

#1
Spelen is dé manier om je brein goed te houden en te trainen!

De keynote was van Erik Scherder, hoogleraar neuropsychologie aan de VU. Hij had een zeer interessant en boeiend verhaal over ons brein en wat daarop van invloed is. De kernboodschap van zijn verhaal was als volgt. We willen de witte stof in ons brein, ook wel myeline genoemd, optimaliseren. Myeline zorgt voor snelle verbindingen waardoor we snel kunnen schakelen. En dat is wat we willen! Er zijn meerdere factoren van die van invloed zijn op de werking van myeline. Negatieve factoren zijn bijvoorbeeld alcohol en stilzitten.

 

Factoren die een positieve invloed hebben op myeline zijn bijvoorbeeld mediteren, muziek en bewegen. Wil je jouw Meyeline gehalte na je 30e hooghouden moet je het volgende doen:

  • Nieuwe dingen proberen
  • Dingen doen die uitdagend zijn
  • Je moet moeite doen

Al deze drie elementen zijn vertegenwoordigd in spelen! Spelen is dus ontzettend goed voor je brein, zeker na je 30e. Terwijl we juist steeds minder gaan spelen naarmate we ouder worden. Het gezegde “We don’t stop playing because we grow old; we grow old because we stop playing” is dus wel degelijk waar en ook nog eens wetenschappelijk onderbouwd. Des te meer reden om spelen meer te integreren in ons dagelijkse werk!


“We don’t stop playing because we grow old;
we grow old because we stop playing”


#2
Spelen creëert een psychologisch veilige omgeving om te oefenen, te experimenteren en fouten te maken.

Een goede serious game bevat een goede verhaallijn. Door mensen mee te nemen in een fictief verhaal en ze er in onder te dompelen, stel je mensen in de gelegenheid om te oefenen en te experimenteren in een fictieve wereld (de spelomgeving). Hierdoor kunnen mensen hun dagelijkse situatie (met alle mitsen, maren en belemmeringen) even achter zich laten. In het spelomgeving hebben deelnemers de volledige vrijheid om bewust, maar grotendeels ook onbewust te oefenen met (nieuw) gedrag. Vervolgens stappen deelnemers terug in de ‘echte wereld’ en is er de mogelijkheid om direct feedback te geven en te reflecteren. Doordat deelnemers kennis en vaardigheden in de spelomgeving hebben toegepast en hier direct feedback op hebben ontvangen, is de transfer naar de praktijk veel makkelijker.


Een goede serious game bevat
een goede verhaallijn.


#3
Spelen is laagdrempelig & enorm goed voor verbinding

Een goede serious game bevat een goede verhaallijn. Door mensen mee te nemen in een fictief verhaal en ze er in onder te dompelen, stel je mensen in de gelegenheid om te oefenen en te experimenteren in een fictieve wereld (de spelomgeving). Hierdoor kunnen mensen hun dagelijkse situatie (met alle mitsen, maren en belemmeringen) even achter zich laten. In het spelomgeving hebben deelnemers de volledige vrijheid om bewust, maar grotendeels ook onbewust te oefenen met (nieuw) gedrag. Vervolgens stappen deelnemers terug in de ‘echte wereld’ en is er de mogelijkheid om direct feedback te geven en te reflecteren. Doordat deelnemers kennis en vaardigheden in de spelomgeving hebben toegepast en hier direct feedback op hebben ontvangen, is de transfer naar de praktijk veel makkelijker.

#4
We moeten ons meer gedragen, en dus spelen, als kleuters.

Eén van de sessies die ik bijwoonde ging over de vraag hoe je meer spelenderwijs kunt werken. Het antwoord: gedraag je eens meer als een kleuter! Kleuters spelen door te experimenteren. Kleuters doen gewoon, zonder te overleggen, ze experimenteren en maken fouten. Wanneer we meer spelen, denken en samenwerken als een kleuter:– Doen we meer zonder te overleggen– Creëren we meer ruimte voor het maken van fouten (=experimenteren)– Werken en reageren we meer IntuïtiefHet lijkt ons een mooi voornemen wanneer we na de zomer weer aan het werk gaan: meer spelen, denken en samenwerken als kleuters!

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Bonita! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Let's go for the real blend!

WISEPAPER

De impact van leren:
Teach, Touch & Tech


Leren, ontwikkelen en veranderen: voor veel organisaties een belangrijke factor voor een succesvolle toekomst. Het valt ons op dat het leren en ontwikkelen in veel organisaties nog op een klassieke manier is georganiseerd. De mogelijkheden van digitale (leer)tools worden nog lang niet ten volle benut.


Wij zien vaak dat trajecten of trainingen gericht zijn op een combinatie van ‘Teach’ (kennisoverdracht) en ‘Touch’ (persoonlijk contact tussen trainer en deelnemer). Nog steeds voert klassikaal leren de boventoon, maar leidt onvoldoende tot blijvende verandering.

Echter, door ‘Tech’ toe te voegen, verlengen en verdiepen we het leerproces en brengen we het leren naar waar het thuishoort en het meest effectief is: de werkplek.

In deze wisepaper vertellen we hoe wij, door de juiste balans van Teach, Touch & Tech, meer impact creëren binnen onze blended leeroplossingen.

Blended learning

Eerst even terug naar de basis: Waarom heeft een training of een traject meer impact wanneer we deze blended aanbieden? En wat is blended learning nou precies?

Blended learning is de Engelse benaming voor gemixt leren. En meer dan dat is het eigenlijk niet. Met blended learning mix je verschillende leervormen tot één mengsel, dat we dan een blended learning oplossing noemen. Het is alsof je verschillende leervormen in een blender stopt. Blended learning bereik je niet simpelweg door vooraf en na afloop van een training leercontent aan te bieden. Je moet heel goed kijken naar welke leervormen en leercontent bijdragen aan een specifiek leerdoel binnen het aanbod van het totale mengsel, ofwel de blend. Dat betekent dat ook de offline leervormen en interventies tijdens een training onderdeel van de blend zijn. Door alle leervormen met elkaar te verbinden versterk je de training en daardoor creëer je meer impact: Teach, Touch & Tech!

Hoe weet je dan wat de juiste leermix is voor jouw mensen en organisatie?

Let's go for the real blend!

Het grote voordeel van blended learning is dat je een pakket samenstelt dat voor jou en jouw organisatie het beste werkt. Voor organisaties heeft blended learning vele voordelen. Je focust niet meer op één type leervorm, maar maakt juist gebruik van de ideale mix. Die mix past bij jouw mensen, binnen jouw budget en bij jullie leerdoelstellingen. Op deze manier maak je het leren toegankelijk, leuk en zinvol!

In de praktijk zien wij dat de tijd van one-size-fits-all voorbij is. Vandaag de dag wil men leren op het tijdstip dat het hem of haar uitkomt en zo helpt bij het ontwikkelen van een specifieke leerbehoefte of leervraag op die men op dat moment heeft. We noemen dit wel: just in time, just for me & just enough leren. Het lijkt dus steeds belangrijker te worden om de juiste leerblend samen te stellen. Op deze manier bied je iedereen een passende leervorm aan én bereik je de juiste leerdoelstelling(en). De ene persoon leest nu eenmaal graag een artikel en de ander luistert liever naar een podcast. De één heeft liever een aardbeien smoothie en de ander een bosbessen smoothie! Het belangrijkste is dat men leert en zich ontwikkelt, op zijn eigen manier!

Het belang van de juiste leermix – en dus de juiste content op het juist moment aanbieden – blijkt ook uit de hoeveelheid tijd die een gemiddelde medewerker van de dag besteedt aan het leren op de werkplek. Dat is slechts 1% van de werkweek, omgerekend zijn dat 24 minuten! Wij merken dat het daarom des te belangrijker is om aantrekkelijke, relevante en just in time leercontent aan te bieden als onderdeel van een ultieme blended leeroplossing.

Laten we eens kijken naar een concreet voorbeeld waarbij we een ultieme blended leeroplossing hebben gecreëerd, in dit geval voor Landal GreenParks.

De ultieme blend

Landal GreenParks creëert onvergetelijke vakanties voor haar gasten! Dat vraagt natuurlijk om een prettige omgeving, maar vooral om gastvrij gedrag van alle medewerkers. Bij Landal GreenParks noemen ze dat ook wel hostmanship. Voor hen betekent hostmanship de kunst om mensen het gevoel te geven dat ze welkom zijn. Dat is geen trucje, het gaat er juist om dat medewerkers oprechte aandacht geven aan alles en iedereen om zich heen.

De vraag is: Hoe leer je medewerkers om zich vanuit deze hostmanship gedachte te gedragen? Om die reden heeft Landal GreenParks samen met T-wise een nieuwe en geblende hostmanship training ontwikkeld!

Het doel van deze training is om medewerkers te inspireren en te laten oefenen met typische hostmanship situaties, zodat zij deze (leer)ervaringen vervolgens in de praktijk toepassen. Daardoor dragen zij bij aan onvergetelijke vakanties!

T-wise en Landal GreenParks hebben hierbij gekozen voor een blended aanpak omdat het perfect aansluit bij de doelgroep en aansluit bij de leerdoelstellingen van de training. We noemen het dan ook de Blended Hostmanship Experience! Het is een onvergetelijke (leer)ervaring.

De Blended Hostmanship Experience bestaat uit de drie onderdelen die allemaal gebaseerd zijn op Teach, Touch & Tech!

Vooraf: Online voorbereidingen (vooraf). De medewerkers ontvangen een persoonlijke digitale uitnodiging met de verwijzing naar een interactieve website waar verschillende opdrachten & inspiratie klaar staan.

Tijdens: De Hostmanship Experience. Na de (online) voorbereiding volgt een training/game van een halve dag op een Landal GreenParks locatie. In subgroepen moet men op zoek naar een bepaalde route over het park en doet op bepaalde plekken op die route interactieve opdrachten in het kader van hostmanship. Deze opdrachten worden aangeboden via een leerapp en geactiveerd door (verstopte) beacons. Beacons zijn kleine apparaatjes die een bluetooth signaal afgeven en zo connectie maken met de app. Ze liggen verstopt op verschillende plekken in het park. Die plekken hebben we speciaal geselecteerd omdat medewerkers daar normaliter veel interactie met gasten hebben!

Na: Na afloop van de Hostmanship Experience krijgt men via de leerapp gedurende 10 weken korte en praktische opdrachten aangeboden: boosters. Boosters zijn korte learning bites die men na een training of face -to -face interventie ontvangt op de werkplek. We noemen dit Boosters om ze het geleerde een boost geven en retentie bevorderen. Na afloop van de face -to -face Hostmanship Experience ontvangen de medewerkers wekelijks een aantal hostmanship boosters, zodat de medewerkers het geleerde écht in de praktijk toepassen.

De Blended Hostmanship Experience is een concreet voorbeeld van een ultieme blended leeroplossing. Je ziet dat alle leervormen sterk met elkaar verbonden zijn en we maken gebruik van een ultieme mix van Teach, Touch & Tech. Daarnaast wordt het leerproces in de praktijk verlengd met een natraject. Wij zijn ervan overtuigd dat er zonder natraject veel minder tot geen leerimpact is!

Zonder natraject
geen leerimpact

Het uitblijven van die impact komt vooral door de waan de dag. Wanneer we kijken naar de vergeetcurve is men binnen 2-3 dagen al tot 80% van het geleerde vergeten, en binnen een week is dit opgelopen tot meer dan 90%. In de praktijk zien we het volgende nog te vaak gebeuren: deelnemers hebben een leerzame training gevolgd, inclusief bijhorende voornemen en teamplannen als gevolg en na afloop van de training gaat iedereen gewoon weer aan het werk. Men komt er vervolgens niet aan toe om het geleerde daadwerkelijk toe te passen in de praktijk. Dat is de reden waarom een blend niet succesvol is zonder natraject!

Je kunt nog zulke gave leervormen aanbieden voorafgaand en tijdens de training, wanneer je na afloop niets doet is het effect en de impact van de training in zijn geheel (te) laag.

Juist in het natraject van de blended leeroplossing zien wij tal van mogelijkheden om gebruik te maken van digitale (leer)tools. Met digitale (leer)tools, zoals een leerapp, kun je namelijk laagdrempelig het leren en ontwikkelen blijven stimuleren en de gebruiker blijven prikkelen. Wij geloven in de kracht van herhaling, maar dan wel op een inventieve en vernieuwende manier. Dit noemen we ook wel boost learning!

Er zijn kleine stukjes leercontent die we aanbieden in de werkcontext en maximaal enkele minuten duren noemen we dus Boosters. Boosters bieden we veelal aan met behulp van digitale leertool(s). Op deze manier blijft men op unieke wijze betrokken met interactieve, prikkelende en uitdagende boosters. Men past de stof direct toe in de praktijk en we stimuleren het just in time, just for me & just enough leren. Wanneer je blended learning toepast en bedenkt hoe je de leerdoelstellingen daadwerkelijk realiseert in de praktijk, dan kom je er snel genoeg achter dat je niet zonder een natraject kunt!

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Bonita! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Wisepapere Micro-learning

Microlearning en feedback: Een oneindig potentieel

WISEPAPER

Micro-learning
en feedback:
een oneindig potentieel


Feedback is een belangrijke factor gedurende een leerproces. Het kan leren versnellen en ook veel leuker maken!


Dagelijks houden wij ons bezig met het ontwikkelen en optimaliseren van leer- en verandertrajecten. Toch horen we maar weinig organisaties die menen dat ze een sterke en open feedback cultuur hebben. Graag delen wij onze kennis over dit onderwerp. In onze nieuwe Wisepaper leggen we uit hoe we feedback realiseren op de werkplek die aan dezelfde criteria van learning-bites voldoet namelijk: feedback die ‘just for me, just in time en just enough’ is!

Just in time, just for me
and just enough feedback

Leren doen we vooral en bij voorkeur op de werkplek. Het is juist voor dat lokale, on-the-spot leren, dat we de digitale mogelijkheden, die we dankzij onze mobiele telefoons tot onze beschikking hebben, optimaal kunnen inzetten.

Zoals we in onze vorige Wisepaper hebben besproken, kunnen we dankzij onze mobiele ‘devices’ het leren en het aanbod van leerstof heel gericht afstemmen op wat iemand op een bepaald moment, met een bepaalde taak moet weten en kunnen. Deze manier van aanbieden van de leerstof noemen we ‘just for me, just in time en just enough’. Kleine learning-bites (brokjes) die heel gericht en op het juiste moment ter beschikking komen voor degene die leert.

Leerstof op de werkplek aanbieden kan, maar aanbieden alleen is niet genoeg voor het leerproces. Voor optimaal leren heb je ook feedback nodig, want leren zonder feedback – in welke vorm dan ook – is lastig! Hoe realiseren we feedback op de werkplek die aan dezelfde criteria van learning-bites voldoet: feedback die ‘just for me, just in time en just enough’ is?

Wij denken dat de mogelijkheden van mobile learning zich ook uitstrekken naar mobile feedback en een enorme bijdrage kunnen leveren aan feedback op de werkplek. Hoe dat werkt, leggen we hieronder verder uit. Maar laten we allereerst nog eens kijken naar de essenties van feedback en naar de redenen waarom feedback geven in de praktijk vaak lastig is. Of was…

Leren zonder feedback is lastig

Stel je voor hoe jouw autorijles er uit had gezien met een instructeur die alleen instructies gaf, maar geen enkele feedback op hoe jij reed. Je zou heel veel lessen meer nodig hebben gehad, want dan ben je aangewezen op de feedback die jij jezelf verschaft. Leren wordt dan een vorm van ‘trial-and-error,’ waar op zich niets mis mee is, maar het leren duurt wel veel langer dan wanneer je gericht feedback krijgt op je handelen.

Feedback versnelt het leren en kan het leren ook veel leuker maken! Echter, wanneer we met organisaties praten over het geven en ontvangen van feedback, horen we bijna altijd dezelfde opmerking: “In onze organisatie zijn we niet zo sterk in het geven van feedback.” En die opdrachtgevers denken allemaal dat hun organisatie daar bijzonder in is…

Wij komen zelden een organisatie tegen die meent dat ze een open en sterke cultuur hebben van feedback geven en vragen. Dat is de kern van ons dilemma: feedback kan leren versnellen en leren veel leuker maken, maar we zijn er meestal niet zo goed in om die feedback daadwerkelijk op tijd en gericht te geven. Laten we daarom eerst teruggaan naar de essenties van feedback, om daarna de stap vooruit te maken hoe mobiele toepassingen (apps) ons kunnen helpen om het vragen en geven van feedback in organisaties veel gemakkelijker en effectiever te maken.

Kansen en bedreigingen bij feedback

Er is iets aan de hand met feedback: het is niet makkelijk, er zitten risico’s aan om het te geven. We spreken elkaar bij voorkeur liever niet aan op wat we doen en hoe we het doen. We laten elkaar, want het onderwerp feedback levert veel vragen en onzekerheid op: mag ik jou wel feedback geven, overvalt het je niet, sta je ervoor open, beschadigt het onze relatie niet? En als ik jou feedback geef, ga jij mij dan ook feedback geven?

Kortom, veel vragen bij de feedbackgever die ertoe leiden dat feedback vaker niet dan wel gegeven wordt. Dan kun je wel door de hele organisatie een feedback-training uitrollen, het is echter maar de vraag of dat de feedbackcultuur zal veranderen, want in zo’n training gaat het vooral over het ‘hoe’, en neem je de vragen rond het ‘waarom’ en de cultuur van ‘elkaar laten’ meestal niet weg.

Feedback geven is dus lastig, tenzij … er om gevraagd wordt. Dat brengt ons bij het eerste belangrijke principe van feedback: feedback werkt beter als je er zelf om vraagt, want dan neem je bij de ander de schroom weg om iets te zeggen. Sterker nog: je nodigt de ander uit om met feedback te komen, het liefst op een door jou aangegeven – specifiek – aspect.

Maar waarop vraag je dan feedback en hoe doe je dat op een manier die voor de feedbackgever makkelijk is en jou het meeste oplevert?
Feedback geef je bij voorkeur op gedrag in bepaalde situaties en de kennis of vaardigheden die je daarbij inzet. Feedback geven we op ‘doen’-niveau en niet op ‘zijns’-niveau. Het gaat er niet om hoe jij bent, maar om wat je doet en wat het gevolg daarvan is. Daar komt een belangrijk aspect bij: feedback werkt beter naarmate het specifieker is: hoe dichter de feedback op het gedrag in een situatie gericht is en hoe specifieker (preciezer) de feedback het gedrag beschrijft, hoe beter. Optimale feedback vraagt dus nogal wat: een zo precies mogelijke omschrijving van gedrag in een bepaalde situatie. Dat is nodig, want als je dat niet doet, kom je al gauw in algemeenheden terecht.

Met specificeren vragen we van zowel de feedbackvrager als de feedbackgever om preciezer te zijn over het gedrag dat we bedoelen:

Het is voor de feedbackgever dan veel duidelijker welk aspect uit jouw gedrag centraal staat. Dit brengt ons bij het tweede belangrijke principe van feedback: wees specifiek in de vraag waarop jij feedback wilt.
In jouw vraag om feedback help je de feedbackgever door de situatie of context zo duidelijk mogelijk te benoemen. Het helpt de ander om zijn/haar waarneming te richten op het gedrag in die situatie en gerichter na te denken over het effect (resultaat) van jouw gedrag in die situatie.

Goede feedback begint dus met goed nadenken over waarop jij feedback wilt hebben. Daar kunnen competenties bij helpen. Competenties zijn kwaliteiten die je nodig hebt om een goede prestatie te leveren. Ze bevatten altijd items die gedrag omschrijven, maar niet de situatie. Feedback op competenties – zoals we die in 360⁰ feedback gebruiken – gaat dus over gedrag dat we meer in het algemeen bij iemand waarnemen. De items uit een competentie kunnen zeker behulpzaam zijn bij het formuleren waarop je feedback wilt, maar wil je precieze feedback op een bepaald gedragsaspect en geen algemene feedback, dan zal je de precieze situatie er zelf aan toe moeten voegen.

Hoe maken we deze vorm van feedback vragen en geven nu gemakkelijker voor iedereen? Het is exact op dit punt dat mobile learning en digitale feedback-tools in beeld komen en een handzame oplossing kunnen bieden. Een mobiele telefoon heeft als groot voordeel dat hij altijd bij de hand is op de werkplek. Een app waarmee je snel concrete feedback aspecten kunt formuleren en waarmee je ook snel anderen kunt uitnodigen om die feedback te geven, slaat dus twee vliegen in één klap: het helpt bij het formuleren en vragen van de feedback. Daarnaast maakt het zowel uitnodigen als invullen van feedback door anderen simpel en leuk., waardoor het leren op de werkplek op een enorm efficiënte en effectieve wijze wordt versterkt!

Vooropgesteld dat zo’n app eenvoudig te bedienen is en ook leuk is om te gebruiken, draagt mobile feedback in hoge mate bij aan het creëren van een organisatiecultuur waarin feedback – en dus: leren op de werkplek – heel gewoon en zelfs leuk kan worden.
Voor ‘just for me, just in time en just enough’ feedback hebben we het volgende nodig:

mobiele feedback app AAPIE

  • Snel en eenvoudig kunnen formuleren van specifiek gedrag in een situatie.
  • Eenvoudig ander(en) uit kunnen nodigen om via hun mobiel de feedback te geven.
  • De feedback direct op de mobiel terugkrijgen.

Er zijn inmiddels een aantal apps beschikbaar waarmee je op deze wijze feedback kunt ophalen. Belangrijke leerervaring: die apps worden beter en vaker gebruikt naarmate ze passen in een bepaald ontwikkeltraject. Onze ervaring is dat bij los gebruik deelnemers het één of twee keer toepassen, maar dat de app daarna een stille dood sterft. Actief bezig zijn met leren vraagt om een ‘kader’ of een proces waarin iemand bezig is met het bewust leren van een bepaalde vaardigheid of houding. Koppel een app dus bij voorkeur aan een traject of leerproces. Dat maakt het gebruik en het rendement vele malen hoger.

Daarnaast voorziet mobile feedback ook in de behoefte van een nieuwe generatie medewerkers: de millennials. Er is veel over geschreven, maar één kenmerk van deze generatie medewerkers maakt hen anders dan andere generaties: de behoefte om te leren en de behoefte aan directe feedback. Millennials laten duidelijk merken dat éénmaal per jaar een feedbackgesprek (functioneringsgesprek) volstrekt onvoldoende is en nooit kan voorzien in de behoefte aan feedback die deze generatie heeft. In het kader van hun performance management hebben ze een permanente behoefte aan feedback, als basis voor hun permanente behoefte aan leermogelijkheden. Ook hierin kan een mobile feedbackapp voorzien. Zeker omdat millennials gewend zijn om veel van hun communicatie via hun mobiel te laten verlopen.

Van feedback naar feedforward

Tot zover hebben we gesproken over feedback: commentaar op of een beoordeling van gedrag dat al heeft plaats gevonden. Met feedback bedoelen we dan: terugkoppelen van een waarneming.
Maar naast feedback op prestaties of gedrag dat zich al afgespeeld heeft, hebben we nog een mogelijkheid om het leren te versnellen: feedforward.

Feedforward is een manier van terugkoppelen aan de hand van suggesties. Het is betrekkelijk simpel: “Wat raad jij mij aan om in die situatie te doen?” Of meer algemeen: “Wat kan mij helpen om in die situatie sterker te worden?”
Met die vraag nodig ik de ander uit om suggesties te doen die mij sterker maken in een bepaald gedragsaspect. Ik benut dan de wijsheid van de ander en nodig hem of haar uit na te denken over wat mij kan helpen. Dat is wat anders dan feedback op vertoond gedrag vragen en, naar blijkt, voor veel mensen gemakkelijker om te geven. Bij feedforward sla je namelijk het lastige deel van feedback – wat doe ik niet goed – over en benadruk je in feite alleen wat iemand wel goed zou kunnen doen.

We passen feedforward sinds enige tijd in de praktijk toe en daar vallen ons twee zaken bij op:

Collega’s weten heel goed hoe het gewenste gedrag van de ander eruit kan zien. Ze formuleren vrij goed en precies wat de ander zou kunnen doen.
Collega’s nemen veel moeite om de feedforward te beschrijven. Kennelijk vinden ze dat leuk en waardevol om te doen voor de ander.
Met feedforward boren we een reservoir aan kennis en meningen aan, die van grote waarde kan zijn voor de ontwikkeling van degene die de feedforward vraagt. Ook voor feedforward kunnen we gebruik maken van onze mobiele devices en de suggesties vragen in de werkcontext op ieder moment dat we het zouden willen.
Net als bij feedback, geldt bij feedforward dat een app de gebruiker/vrager in staat moet stellen om op een eenvoudige wijze de feedforward vraag uit te zetten en terug te krijgen.
Interessant (en handig) is dat je die feedforward vraag net even anders stelt dan de vraag bij feedback. Waar het bij feedback gaat om commentaar op of de beoordeling van specifiek gedrag in een situatie die zich al heeft voorgedaan, bij feedforward gaat het om de vraag wat je in een bepaalde situaties vooral wel/niet/meer zou kunnen doen. Hier beschrijf je dus feitelijk alleen de situatie en wat je daarin wilt bereiken, bijvoorbeeld:

Samengevat

Zowel feedback als feedforward dragen in hoge mate bij aan leren op de werkplek. Het huidige digitale tijdperk en onze mobiele devices kunnen het mogelijk maken om die feedback en feedforward eenvoudig te kunnen vragen en krijgen. Hoe vaker we dit doen en hoe vaker we de positieve effecten ervan ervaren, hoe gewoner – en leuker – feedback in de organisatie zal worden. En wat leuk is, ga je vanzelf vaker doen.
Wij denken dat zowel mobile feedback en mobile feedforward samen een onmetelijk potentieel aan mogelijkheden en toepassing bieden die – op juiste wijze ingezet – kunnen leiden tot een veel sterkere cultuur van leren op de werkplek. Met de juiste balans van Teach, Touch & Tech.

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Bonita! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Micro-learning - leren en ontwikkelen met impact

WISEPAPER

Micro-learning:
leren en ontwikkelen
met impact


Leren, ontwikkelen en veranderen is binnen veel organisaties belangrijk voor een succesvolle toekomst. De mogelijkheden van digitale (leer)tools worden hierin vaak nog niet ten volle benut. Klassikaal leren voert vaak de boventoon, maar leidt onvoldoende tot blijvende verandering.


Wij bij T-wise zijn groot voorstander van op maat gemaakte blended learning trajecten. Voor het ontwikkelen van een blended learning traject kijken we naar welke leervormen en leercontent bijdragen aan een specifiek leerdoel binnen het totale traject. We mixen dit vervolgens tot een mengsel dat hier precies bij aansluit om zo de maximale leer impact te behalen.

Mobile learning en de toekomst
van Leren & Ontwikkelen

We leven sinds de ontwikkeling van het internet in een tijdperk waarin een ongelooflijk grote hoeveelheid informatie sneller en beter toegankelijk is dan ooit tevoren, maar het lijkt erop alsof we nog niet goed weten hoe we dat ten volle voor het leren en ontwikkelen in organisaties kunnen benutten. Internet en laptops brachten ons sinds het begin van de jaren ’90 al een enorme stap verder in ons vermogen om informatie te zoeken en te krijgen. Net toen we daar een beetje aan gewend waren, kregen we mobiele telefoons en supersnelle netwerken tot onze beschikking. Daarmee kunnen we niet alleen tekst, maar ook videobeelden opvragen, op elk moment en waar we ook zijn!

En toch… veel van ons leren lijkt nog op het bekende ‘classroom’ leren dat gebaseerd is op leraar-leerling interactie en de klassieke manier van kennisoverdracht. Wij typeren die klassieke manier van leren als de combinatie van High Teach (didactiek, leerdoelen en leervormen) en High Touch (persoonlijk contact tussen docent/trainer en cursist). Een excellente training of opleiding heeft beide nodig, laat daar geen twijfel over bestaan. Beide elementen zullen ook in het moderne ‘leren’ van belang blijven. Maar … voor High Teach en High Touch heb je (veel) tijd en contactmomenten nodig. Tijd die steeds minder beschikbaar is. Overal waar wij komen ervaren wij de druk om korte(re) programma’s te ontwerpen en de werktijd van deelnemers zo min mogelijk te belasten.

Er komt nog een belangrijk gegeven bij: leren in de interactieve classroom brengt het geleerde nog niet (of te weinig) naar de werkplek. Voor werkelijke impact hebben we de transfer naar de werkplek nodig. Op beide fronten (tijdsefficiënt leren én effectieve transfer) kan de derde factor – High Tech – een belangrijke rol spelen.

High Tech is het benutten van e-technologie om het leren efficiënter en effectiever te maken. High Tech is geen vervanging van High Teach of High Touch, maar wel een waardevolle en krachtige aanvulling die in de juiste afstemming met Teach en Touch voor meer impact van onze leer- en ontwikkeltrajecten gaat zorgen.

Tijd om het leren en ontwikkelen naar dit tijdperk te brengen en High Tech leermethoden toe te voegen aan bestaande Teach en Touch methoden. We nemen je graag mee in deze ontwikkeling en dit nieuwe tijdperk waarin micro-leren en personalized leren de hoofdzaak gaan worden. Wat dat allemaal is – en waarom het zo belangrijk gaat worden – vertellen we in deze Wise-paper.

Twee aspecten
die tot micro learning leiden

De technologie en het wijdverspreide gebruik van mobiele telefoons bieden enorme mogelijkheden voor leren en ook voor een nieuwe, speciale manier van leren: micro-leren! Bij micro-leren gaat het om leerstof (content) die overal en altijd toegankelijk is en in kleine hoeveelheden opgenomen kan worden. Twee aspecten daarvan lichten we eruit omdat ze van groot belang zijn.

De toename van het gebruik en de toename van het ‘vermogen’ van mobiele telefoons is enorm. Cijfers laten zien dat het bezit van een mobieltje dat van een laptop nu al verre overtreft – en dat wereldwijd. De ontwikkeling van mobiele netwerken gaat snel: 5G netwerken met nagenoeg onbeperkte mogelijkheden voor het direct afspelen van films, video’s en allerlei andere ‘content’ (informatie) maken dat mensen wereldwijd hun mobiel steeds vaker raadplegen. Kijk maar eens om je heen: mensen zitten te pas en te onpas op hun mobiel, in iedere pauze, in de bus, zelfs aan tafel in een restaurant (ook al wil je dat laatste niet …).

Die onbeperkte hoeveelheid korte momenten die mensen op hun mobiel doorbrengen leent zich voor micro-leren: twee of drie minuten bezig zijn met iets wat je wilt leren of wilt weten. Het is leren zonder je bewust te zijn van de tijd die je ervoor nodig hebt. We noemen het ook wel ‘learning bites’ of ‘snacks’, leren als tussendoortje. Toch is dat ongelooflijk effectief – volgens het gerenommeerde Journal of Applied Psychology zelfs 17% effectiever dan klassiek (klaslokaal) leren.

Die effectiviteit heeft veel te maken met het gegeven dat je de learning bites kort houdt en daarmee aansluit bij de opnamecapaciteit van de hersenen.
Een learning bite of snack duurt maximaal drie minuten en behandelt maar één onderwerp. Het sluit daarmee aan bij de menselijke neiging om (steeds sneller) afgeleid te zijn en de aandacht op iets anders te richten.

Micro-leren brengt het leren ook daar waar we het willen: op de werkplek, omdat de medewerker ter plekke kan vinden wat hij nodig heeft of wil weten. Het is de oplossing van het klassieke vraagstuk van transfer van het klaslokaal naar de werkplek. Maar micro-leren doet en kan meer.


“Micro-leren brengt leren daar waar we het willen:
op de werkplek.”


Grote dingen komen in kleine stukjes, en dat geldt zeker voor micro-leren. Dat is ook nodig, want onze ‘span-of-attention’ wordt steeds kleiner. Bij de start van e-leren op laptops en computers zagen we nog veel programma’s die een grote hoeveelheid informatie in één keer aan de gebruiker voorschotelden. Zo maakten we ook onze programma’s (analoog aan de manier waarop we een klassieke training ontwikkelen): we stoppen alles wat een deelnemer moet weten en kunnen in één programma en bieden iedere deelnemer in één sessie precies hetzelfde in dezelfde volgorde aan. Gegeven wat we nu weten over ‘span-of-attention’ en ons beperkte vermogen om te focussen en te onthouden, is dat niet handig. We hebben een andere benadering nodig om onze content tot ons te nemen, te verwerken en vast te houden.


“JUST IN TIME – JUST FOR ME – JUST ENOUGH”


Micro-leren biedt gebruikers ‘just-in-time’ en ‘just-for-me’ leren, omdat de gebruiker zelf beslist wanneer en waar hij welke onderdelen uit de stof tot zich neemt. Door de ‘bite-size’ aanpak, krijgt hij precies genoeg. Just-in-time, just-for-me en just-enough zijn de kernwoorden die de kracht van micro-leren beschrijven. Een kleine hoeveelheid inhoud op het juiste moment en de juiste (werk)plek geeft ze de kennis of de opfrisser die ze direct in hun praktijk kunnen gebruiken.

Persoonlijk leren

Google en Amazon spenderen miljarden in research naar data en programma’s die onze voorkeuren tot op een hoogstpersoonlijk niveau in kaart weten te brengen. Op deze manier kunnen ze hun aanbod zo exact mogelijk op onze voorkeuren en behoeften af kunnen stemmen en wij – consumenten – meer gaan besteden. Waarom zou dat voor leren anders werken?

Micro-leren biedt de mogelijkheid om learning-bites precies af te stemmen op wat de gebruiker nodig heeft. Sterker, door quizjes en korte toetsen in te bouwen, kunnen we zien wat de gebruiker wel of nog niet beheerst en kunnen we het aanbod daarop afstemmen. We noemen dat Personalized-learning.

Dat alles is bedoeld om ervoor te zorgen dat de gebruiker precies krijgt wat hij nodig heeft en zo het informele leren leuker gaat vinden en vaker gaat opzoeken. Daarvoor is het belangrijk dat micro-leren zo interactief mogelijk is: bijvoorbeeld in de vorm van een quiz, een spelletje, een stelling waarop de gebruiker reageert en terugkrijgt hoe zijn antwoorden zich verhouden tot die van collega’s. Hoe meer interactie een learning-bite vraagt, hoe groter de kans dat de gebruiker betrokken blijft en onthoudt wat hij gezien heeft. Een uitdaging of spel betrekt gebruikers meer dan een leerdoel, vandaar dat games/spelletjes zo’n grote toekomst hebben in het leren.

Informeel leren & communities

Micro-leren biedt nog een belangrijke optie: dat gebruikers hun eigen content gaan genereren door ervaringen te delen en opgedane kennis door te geven. Hierdoor ontsluiten we kennis en ervaring die medewerkers met elkaar al hebben of gaandeweg opdoen. 90% van alle leerervaringen vinden plaats in het ‘informele’ leren op de werkplek, niet in een klaslokaal of achter een boek.

Wanneer we die ervaringen vanaf de werkplek kunnen ‘aftappen’ en via een mobiel beschikbaar maken voor collega’s of anderen, boren we een enorme bron aan kennis aan! We creëren een sterke basis voor het leren en ontwikkelen in onze organisatie door ‘learning communities’ te laten ontstaan. Leren wordt een sociaal, interactief gegeven en niet langer een individuele opgave.

Informeel leren gaat in de basis om maar één ding: communiceren! En social-learning kan daar enorm bij helpen. We geven twee voorbeelden:

  • Gebruik WhatsApp (hebben de meeste deelnemers toch al op hun mobiel staan, dus het kost niets) en stel gebruikers/deelnemers een vraag naar een bepaalde ervaring op de werkplek. Laat ze een voorbeeld geven en uitwisselen en er onderling op reageren.
  • Vraag deelnemers om met hun device een foto van een situatie te maken en die uit te wisselen. Hetzelfde geldt voor een kort videofragment van een bepaalde situatie of interactie.


“Informeel leren gaat in de basis maar om één ding:
communiceren!”


De twee voorbeelden laten zien dat voor ‘social learning’ geen grote of dure platforms nodig zijn. Simpele, eenvoudig te bedienen apps zoals WhatsApp of Slack volstaan. Het voordeel is dat het apps betreft die deelnemers toch al op hun mobiel hebben staan en vaak gebruiken.
Wij werken veel met Zeggut*, een app die speciaal voor interactie in leersituaties ontworpen is. Aan de hand van korte vragen, stellingen, foto’s, videofragmenten of simpele opdrachten activeren we deelnemers op elk gewenst moment om met leerstof of een leeractiviteit bezig te zijn. Omdat de deelnemer bij elk antwoord ook een respons krijgt – bijvoorbeeld in welke mate zijn antwoord overeenstemt met dat van de rest van de groep deelnemers – creëren we een interactief platform waarmee we deelnemers verrassen en betrekken. We zetten deelnemers aan het denken over dilemma’s en vraagstukken en laten hen reflecteren in hun eigen (werk)context. We maken leren op deze wijze speels, verrassend en ‘sociaal.’
*Zeggut is ontworpen door onze multimedia partner Creapolis Media.

Wellicht dacht je tot nu toe dat ‘Mobile Learning’ hetzelfde was als klassiek E-learning, maar dan alleen op een kleiner scherm. Dat is dus niet zo. Belangrijkste verschil: de tijd die het een deelnemer kost om iets tot zich te nemen. E-learning programma’s duren gemiddeld tussen een kwartier en een uur. Dat is voor een mobiele toepassing veel te lang. Mobiel leren gaat in veel kortere tijdseenheden en is véél interactiever.

Micro learning
samengevat, de definitie:

Micro-leren is een actiegeoriënteerde trainingsbenadering die inhoud (content) levert in korte, gerichte ‘bites’ of stukjes. Om effectief te zijn, moet micro-leren:

  • Passen in de dagelijkse werk-flow, precies op het juiste moment beschikbaar zijn.
  • Deelnemers op vrijwillige basis betrekken.
  • Gemakkelijk op te pakken/gebruiken zijn, in één keer te volgen en op te nemen.
  • Gebaseerd zijn op hoe de hersenen werken en daarop aansluiten.
  • Continu gericht zijn op wat medewerkers nodig hebben qua kennis en kunde om hun werk beter te doen.
  • Inhoud bieden in een vorm die gebruikers in staat stelt om te leren en het direct in praktijk te brengen.
  • Gedrag oproepen of bestendigen dat impact heeft op de resultaten en dat bijdraagt aan het realiseren van de doelen van de organisatie.

De strijd
tegen de "vergeetcurve"

Ebbinghaus was de eerste om het in cijfers vast te leggen, maar in het algemeen weet iedereen dat we veel van wat we in een training of college voorgeschoteld krijgen, snel weer vergeten. We raken 90% van wat we geleerd hebben alweer kwijt in de eerste week ná de training!

Om de stof of het geleerde beter te onthouden, moeten we het regelmatig opfrissen (of herhalen), anders verdwijnt het voorgoed. Groot voordeel: na iedere opfrisser (of interventie) wordt de mate waarin je iets vergeet kleiner. Met de inzet van een aantal herhaal- of opfrismomenten onthoud je uiteindelijk het meeste wel! En dat is precies wat micro-leren kan doen: herhaald en met korte tijdsintervallen kleine stukjes ‘leerstof’ op een efficiënte manier aanbieden en herhalen, opfrissen of in-trainen.

Context en de werkplek

De context waarin je leert, bepaalt ook voor een groot deel hoe en wat je onthoudt. Wat je in een klaslokaal leert, onthoud je beter wanneer je weer je weer terugkeert in dat klaslokaal. Dat is één van de problemen met transfer van klas-leren naar de werkplek. Wanneer we het leren naar de werkplek brengen, hebben we veel meer kans dat iemand het geleerde ‘terugvindt’ op het moment dat hij het nodig heeft. De ‘reinforcement’ van het geleerde moet dus bij voorkeur op de werkplek plaatsvinden. En dat kan met micro-leren en een mobiele telefoon.

Gebruik van mobile-leren vooraf, tijdens en ná een training

Toepassingen op een mobiel bieden onbeperkte mogelijkheden om deelnemers aan een training of conferentie voorafgaand aan een sessie alvast te informeren en te betrekken. Niet alleen met feitelijke informatie zoals locatie en programmaonderdelen, maar ook met korte inleidingen, een ‘bite’ met theorie of een filmpje bereiken we dat deelnemers zich op een efficiënte en speelse manier op de dag of sessie voorbereiden. Ze komen beter voorbereid, beter geïnformeerd en (daardoor) beter gemotiveerd naar een sessie. Bovendien kunnen we via micro-leren stukjes theorie of een bepaald model al van tevoren aanbieden, wat tijd in de sessie bespaart. Wat ons betreft is het voorgoed verleden tijd dat deelnemers onvoorbereid en ongeïnformeerd naar een (dure) sessie komen.

Voorafgaand aan een training een korte vragenlijst over leerwensen en behoeften van deelnemers uitzetten, kan de trainer ook veel informatie verschaffen en helpen om een programma zo volledig mogelijk af te stemmen op de behoeften van deelnemers.
Tijdens een training of conferentie gebruiken we mobiele apps bijvoorbeeld om snel een enquête te houden en meningen in kaart te brengen. Ook simpele tools om ideeën te vergaren en die direct overzichtelijk voor de gehele groep in beeld te brengen zijn, werken efficiënt en doeltreffend.

Na afloop van een training of conferentie kunnen we diverse tools/apps benutten om het geleerde in de praktijk te brengen, op te frissen of aan te vullen. Het grootste voordeel van mobiele toepassingen is hier dat deelnemers het op de werkvloer (tijdens het werk) aangereikt krijgen en het ter plekke kunnen benutten. Mobiele toepassingen achteraf zijn bewezen effectief in de strijd tegen de ‘vergeetcurve’!

De strijd
tegen de "vergeetcurve"

Ebbinghaus was de eerste om het in cijfers vast te leggen, maar in het algemeen weet iedereen dat we veel van wat we in een training of college voorgeschoteld krijgen, snel weer vergeten. We raken 90% van wat we geleerd hebben alweer kwijt in de eerste week ná de training!

Om de stof of het geleerde beter te onthouden, moeten we het regelmatig opfrissen (of herhalen), anders verdwijnt het voorgoed. Groot voordeel: na iedere opfrisser (of interventie) wordt de mate waarin je iets vergeet kleiner. Met de inzet van een aantal herhaal- of opfrismomenten onthoud je uiteindelijk het meeste wel! En dat is precies wat micro-leren kan doen: herhaald en met korte tijdsintervallen kleine stukjes ‘leerstof’ op een efficiënte manier aanbieden en herhalen, opfrissen of in-trainen.

Context en de werkplek

De context waarin je leert, bepaalt ook voor een groot deel hoe en wat je onthoudt. Wat je in een klaslokaal leert, onthoud je beter wanneer je weer je weer terugkeert in dat klaslokaal. Dat is één van de problemen met transfer van klas-leren naar de werkplek. Wanneer we het leren naar de werkplek brengen, hebben we veel meer kans dat iemand het geleerde ‘terugvindt’ op het moment dat hij het nodig heeft. De ‘reinforcement’ van het geleerde moet dus bij voorkeur op de werkplek plaatsvinden. En dat kan met micro-leren en een mobiele telefoon.

Gebruik van mobile-leren vooraf, tijdens en ná een training

Toepassingen op een mobiel bieden onbeperkte mogelijkheden om deelnemers aan een training of conferentie voorafgaand aan een sessie alvast te informeren en te betrekken. Niet alleen met feitelijke informatie zoals locatie en programmaonderdelen, maar ook met korte inleidingen, een ‘bite’ met theorie of een filmpje bereiken we dat deelnemers zich op een efficiënte en speelse manier op de dag of sessie voorbereiden. Ze komen beter voorbereid, beter geïnformeerd en (daardoor) beter gemotiveerd naar een sessie. Bovendien kunnen we via micro-leren stukjes theorie of een bepaald model al van tevoren aanbieden, wat tijd in de sessie bespaart. Wat ons betreft is het voorgoed verleden tijd dat deelnemers onvoorbereid en ongeïnformeerd naar een (dure) sessie komen.

Voorafgaand aan een training een korte vragenlijst over leerwensen en behoeften van deelnemers uitzetten, kan de trainer ook veel informatie verschaffen en helpen om een programma zo volledig mogelijk af te stemmen op de behoeften van deelnemers.
Tijdens een training of conferentie gebruiken we mobiele apps bijvoorbeeld om snel een enquête te houden en meningen in kaart te brengen. Ook simpele tools om ideeën te vergaren en die direct overzichtelijk voor de gehele groep in beeld te brengen zijn, werken efficiënt en doeltreffend.

Na afloop van een training of conferentie kunnen we diverse tools/apps benutten om het geleerde in de praktijk te brengen, op te frissen of aan te vullen. Het grootste voordeel van mobiele toepassingen is hier dat deelnemers het op de werkvloer (tijdens het werk) aangereikt krijgen en het ter plekke kunnen benutten. Mobiele toepassingen achteraf zijn bewezen effectief in de strijd tegen de ‘vergeetcurve’!

Samengevat

High Tech – en dan vooral mobiele toepassingen – biedt ons ongekende mogelijkheden om het leren en ontwikkelen in organisaties voorgoed te veranderen en vooral efficiënter én effectiever te maken. In de veelheid van mogelijkheden gaat het erom toepassingen in te zetten die direct bijdragen aan leren én transfer. Dat vraagt iedere keer en bij ieder programma om creatieve en perfect passende ‘interventies’. Juist wanneer je kunt kiezen uit oneindig veel mogelijkheden, komt het erop aan de goede keuze te maken. Technologie alleen werkt niet, het is de afstemming op leerdoelen en de inpassing op de werkcontext die doorslaggevend zijn voor het effect en het succes. T-wise kan daarbij van dienst zijn. Wij bieden een complete en heldere aanpak die leidt tot meer impact van ieder programma of traject. Om dat te bereiken onderscheiden wij drie concrete stappen: Concept ontwikkeling, Content creatie en Continuïteit organiseren. Op onze website vind je een uitwerking van deze drie stappen en enkele praktijkvoorbeelden.

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Bonita! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Boost learning

WISEPAPER

Boost learning


Herken je dit? Tijdens een bijeenkomst of training probeer je zoveel mogelijk nieuwe informatie te onthouden. Wanneer je de dag erna weer aan het werk bent, stap je terug in de waan van de dag en ben je het meeste alweer vergeten!


Ebbinghaus toonde al in 1885 aan, dat informatie al snel verloren gaat wanneer je geen verdere poging doet om deze informatie te onthouden. Ook wel de vergeetcurve genoemd. De vergeetcurve laat zien dat je na verloop van tijd dingen vergeet. De snelheid waarmee je nieuwe informatie vergeet, neemt exponentieel af. Ebbinghaus bewees dat we 90% van wat we geleerd hebben alweer kwijtraken in de eerste week ná een gebeurtenis of training!

Wij geloven erin dat je door continu te leren en te prikkelen gedurende een langere periode veel meer informatie opneemt en vooral onthoudt.

Om de stof of het geleerde beter te onthouden, moeten we deze regelmatig opfrissen of herhalen, anders verdwijnt het dus voorgoed. Groot voordeel: na iedere opfrisser wordt de mate waarin je iets vergeet kleiner.

Hoe werkt dit precies?

We weten dat het brein uit neuronen bestaat, die elektrische signalen gebruiken die van cel tot cel gaan. Het brein is niet statisch, maar dynamisch, dit noemen we ook wel plasticiteit. Neuroplasticiteit zorgt ervoor dat we nieuwe verbindingen vormen tussen zenuwcellen om nieuwe dingen te leren, maar ook om gewoonten en gedrag te veranderen.

Onze hersenen zijn dus niet statisch, dankzij neuroplasticiteit veranderen ze en passen ze zich aan door nieuwe informatie.

Door bewust en herhaaldelijk nieuwe connecties te maken, hebben we zelf invloed op hoe deze (synaptische) verbindingen werken. Hoe vaker een patroon in de hersenen wordt herhaald, des te sterker de neurale verbinding.

 

Spaced repetition

Het onderzoek van Ebbinghaus leert ons, dat je door herhaling steeds beter onthoudt. Daarmee maakt hij het belang duidelijk van gespreid leren (spaced practice). Door je hersenen steeds te trainen op het ophalen van informatie uit je langetermijngeheugen, versterk je de verbinding tussen de neuronen in je hersenen, waardoor je makkelijker informatie uit je langetermijngeheugen kunt halen.

Deze herhalingen creëren en organiseren wij, door de perfecte blend van Teach, Touch en Tech. We noemen dit Boost learning. Iedere herhaling of ieder opfrismoment noemen we een Booster. Boosters zijn gebaseerd op het principe van micro-learning.


“Meer dan een eeuw nadat Ebbinghaus met de vergeetcurve kwam hebben we de ultieme oplossing om de strijd met de vergeetcurve aan te gaan: Boost learning!


Boost learning heeft effect, omdat we de neurale verbindingen in de hersenen sterker maken. We blijven het brein triggeren met de informatie die het moet onthouden. Door telkens via korte ‘bites’ in aanraking te komen met eerder geleerde informatie, krijgt het brein de kans om het op te slaan in het langetermijngeheugen. Als dit niet gebeurt, verwijdert het brein als het ware deze informatie weer.

Door de essenties een bijeenkomst na afloop te boosten, stimuleren we de retentie (kennisbehoud) en gaan we strijd met de vergeetcurve aan!

 

Transfer van training naar de werkplek

De transfer van het geleerde naar het werk, na afloop van een bijeenkomst, blijft onderbelicht en komt hierdoor vaak maar gedeeltelijk, of zelfs helemaal niet, tot stand. Dat zien we zowel in de praktijk als in de literatuur. Juist die post-trainingtransfer bepaalt in belangrijke mate of het geleerde op de werkplek wordt toegepast.


“Als de leerprocessen uit de formele opleidingen niet op één of andere wijze ondersteuning krijgen van de krachtige leerprocessen in het dagelijkse werk, dan zullen ze weinig invloed hebben.”

JOSEPH KESSELS (1996)


Deze transfer gaat niet vanzelf! Veel organisaties bieden een breed scala aan training en opleiding aan. Die vaak prima zijn om kennis en vaardigheden te leren en deze ook te oefenen. Maar om deze vaardigheden ook daadwerkelijk in de praktijk te kunnen zetten, is meer nodig dan een training.

Make it stick!

Hoe doe je dat dan, Boost learning? Wat zijn randvoorwaarden voor het ontwerpen van impactvolle boosters?
Er is een aantal (psychologische) principes die we hiervoor in kunnen zetten.

Retentie wordt gestimuleerd door het concept van overlearning. Overlearning betekent dat iets zo vaak wordt herhaald, dat het wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen. De impact van overlearning hangt af van:

  • Hoe vaak iets wordt herhaald: hoe vaker hoe beter.
  • De tijd tussen twee boosters. Hoe snel volgen boosters elkaar op? Vooral bij cognitieve taken geldt: hoe langer het duurt voordat iets herhaald wordt, hoe sneller de retentie afneemt.
  • Herkenning, want herkenning werkt beter dan herinnering.
  • Het soort taak: overlearning werkt voor zowel cognitieve als fysieke taken, hoewel het bij cognitieve taken iets effectiever blijkt.

In het ontwerp van boosters kunnen we onder andere gebruik maken van een aantal cognitieve biases. Cognitieve biases zijn bevoordeelde gedachtegangen die invloed hebben op het leren of herkennen.

  • Context-effect: Je onthoudt informatie beter als je deze opdoet in een omgeving/context waarin de informatie ook daadwerkelijk gebruikt wordt. Informatie die je nodig hebt voor gedrag op de werkvloer, neem je het snelst op als je ook daadwerkelijk op de werkvloer staat. Dit is één van de belangrijkste redenen voor het gebruik van boosters: breng het leren naar waar het echt thuishoort, de werkplek. Het is belangrijk dat de informatie die in de boosters verwerkt is, ook uitvoerbaar is in de werkcontext.
  • Self-serving bias: Maak duidelijk waarom iets belangrijk is. Bij het opslaan van informatie is het belangrijk dat de ontvanger snapt welke toegevoegde waarde het heeft voor hem of haar. Dit noemen we ook wel het What’s in it for me principe (WIIFM).
  • Picture superiority effect: Visuele beelden zijn makkelijker te onthouden dan lappen tekst.

Make it stick!

Hoe doe je dat dan, Boost learning? Wat zijn randvoorwaarden voor het ontwerpen van impactvolle boosters?
Er is een aantal (psychologische) principes die we hiervoor in kunnen zetten.

Retentie wordt gestimuleerd door het concept van overlearning. Overlearning betekent dat iets zo vaak wordt herhaald, dat het wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen. De impact van overlearning hangt af van:

  • Hoe vaak iets wordt herhaald: hoe vaker hoe beter.
  • De tijd tussen twee boosters. Hoe snel volgen boosters elkaar op? Vooral bij cognitieve taken geldt: hoe langer het duurt voordat iets herhaald wordt, hoe sneller de retentie afneemt.
  • Herkenning, want herkenning werkt beter dan herinnering.
  • Het soort taak: overlearning werkt voor zowel cognitieve als fysieke taken, hoewel het bij cognitieve taken iets effectiever blijkt.

In het ontwerp van boosters kunnen we onder andere gebruik maken van een aantal cognitieve biases. Cognitieve biases zijn bevoordeelde gedachtegangen die invloed hebben op het leren of herkennen.

  • Context-effect: Je onthoudt informatie beter als je deze opdoet in een omgeving/context waarin de informatie ook daadwerkelijk gebruikt wordt. Informatie die je nodig hebt voor gedrag op de werkvloer, neem je het snelst op als je ook daadwerkelijk op de werkvloer staat. Dit is één van de belangrijkste redenen voor het gebruik van boosters: breng het leren naar waar het echt thuishoort, de werkplek. Het is belangrijk dat de informatie die in de boosters verwerkt is, ook uitvoerbaar is in de werkcontext.
  • Self-serving bias: Maak duidelijk waarom iets belangrijk is. Bij het opslaan van informatie is het belangrijk dat de ontvanger snapt welke toegevoegde waarde het heeft voor hem of haar. Dit noemen we ook wel het What’s in it for me principe (WIIFM).
  • Picture superiority effect: Visuele beelden zijn makkelijker te onthouden dan lappen tekst.

Make it stick!

Hoe doe je dat dan, Boost learning? Wat zijn randvoorwaarden voor het ontwerpen van impactvolle boosters?
Er is een aantal (psychologische) principes die we hiervoor in kunnen zetten.

Retentie wordt gestimuleerd door het concept van overlearning. Overlearning betekent dat iets zo vaak wordt herhaald, dat het wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen. De impact van overlearning hangt af van:

  • Hoe vaak iets wordt herhaald: hoe vaker hoe beter.
  • De tijd tussen twee boosters. Hoe snel volgen boosters elkaar op? Vooral bij cognitieve taken geldt: hoe langer het duurt voordat iets herhaald wordt, hoe sneller de retentie afneemt.
  • Herkenning, want herkenning werkt beter dan herinnering.
  • Het soort taak: overlearning werkt voor zowel cognitieve als fysieke taken, hoewel het bij cognitieve taken iets effectiever blijkt.

In het ontwerp van boosters kunnen we onder andere gebruik maken van een aantal cognitieve biases. Cognitieve biases zijn bevoordeelde gedachtegangen die invloed hebben op het leren of herkennen.

  • Context-effect: Je onthoudt informatie beter als je deze opdoet in een omgeving/context waarin de informatie ook daadwerkelijk gebruikt wordt. Informatie die je nodig hebt voor gedrag op de werkvloer, neem je het snelst op als je ook daadwerkelijk op de werkvloer staat. Dit is één van de belangrijkste redenen voor het gebruik van boosters: breng het leren naar waar het echt thuishoort, de werkplek. Het is belangrijk dat de informatie die in de boosters verwerkt is, ook uitvoerbaar is in de werkcontext.
  • Self-serving bias: Maak duidelijk waarom iets belangrijk is. Bij het opslaan van informatie is het belangrijk dat de ontvanger snapt welke toegevoegde waarde het heeft voor hem of haar. Dit noemen we ook wel het What’s in it for me principe (WIIFM).
  • Picture superiority effect: Visuele beelden zijn makkelijker te onthouden dan lappen tekst.

Plaatjes onthouden we dus makkelijker dan tekst. Maar we kunnen dingen nog beter onthouden wanneer we de combinatie van beeld en tekst optimaal inzetten. Dit heet dual coding. Dual coding (dubbele coderingstheorie; Paivio, 1971) houdt in dat in het brein geschreven en gesproken woorden slechts één keer gecodeerd worden. Plaatjes worden echter dubbel gecodeerd in de hersenen, zowel visueel als verbaal. Beelden laten dus sterkere sporen na. Wanneer we dezelfde informatie zowel gesproken als visueel uitbeelden, doen we een beroep op een vergroot werkgeheugen, zowel op het visuele als op het auditieve werkgeheugen. Hierdoor verdubbelen we het leren, want we spreken twee verwerkingsprocessen aan: het verbaal semantisch proces en het iconisch proces.

Niet alleen dual coding draagt bij aan retentie. Wanneer we verschillende zintuigen inzetten, wordt ook de retentie versterkt. Door bijvoorbeeld kinetische, visuele en gehoor- zintuigen met elkaar te combineren onthoud je tot 10% meer dan met slechts één zintuig.

Een ander element dat retentie stimuleert, is verassing. Door in te gaan tegen de verwachtingen van de ontvanger en boosters op onverwachte momenten te versturen, bevorderen we de retentie.

Onderzoek van Williams & Zahed wijst ook uit dat leren via de computer of via een mobile device een positiever effect heeft op de mate van retentie dan traditioneel klassikaal leren. Een verklaring hiervoor is de manier waarop online leren vaak ontworpen is. De gebruiker wordt vaker getest tussendoor. Uit dit onderzoek bleek dat, dat leren via de computer zeker niet onder doet aan traditioneel leren, qua cijfers en tevredenheid van de gebruikers.

Keep it micro!

Zoals eerdergenoemd, zijn boosters gebaseerd op het principe van micro-learning. Dit houdt in dat je de (leer)content opdeelt in kleine (hapklare) stukjes, learning bites. Deze learning bites lenen zich ideaal voor mobile learning en zijn een ideale manier om kennis vast te houden. Micro-learning biedt tegenwicht voor onze steeds kleiner wordende attentiespanne. De gemiddelde menselijke aandacht spanne in 2000 was 12 seconden, in 2015 was deze 8 seconden (een goudvis heeft een aandacht spanne van 9 seconden) en deze wordt met de afleidingen van het internet steeds korter. De gemiddelde moderne leerling heeft 1% van zijn of haar werkweek om te leren. Dat gaat om 4,8 minuten per dag. Micro-learning en het aanbieden van learning bites zijn hier het perfecte antwoord op.

Maak het interactief!

Je leert beter wanneer je actief betrokken bent dan wanneer je iets passief waarneemt. Wanneer we een gebruiker geen gelegenheid geven om met de inhoud te communiceren, zal deze afhaken en zijn of haar concentratie verliezen.

Misschien wel een van de krachtigste technieken om retentie te bevorderen is: MAKE IT FUN! Wanneer we leren leuk maken kan de retentie stijgen met wel 40%. Wat hierbij helpt is het inzetten van gamification en competitie!

Let’s play!

Gamification is de toepassing van spelmechanica op niet-spelomgevingen. We zien de laatste jaren een enorme toename van gamification in (online) leren.
We maken van het leren een spelletje door een competitie-element toe te voegen. Dit doen we bijvoorbeeld door het sparen van punten of badges, het toevoegen van leaderboards en challenges of het integreren van levels. Omdat gamification de betrokkenheid van de deelnemer stimuleert, stimuleert het de retentie. Hoe meer deelnemers zich bezighouden met de stof en hoe vaker ze terugkomen, hoe meer ze onthouden, hoe meer retentie! Daarnaast stimuleert gezonde concurrentie het kennisbehoud en zorgt het ervoor dat de leerervaring beter blijft hangen.

Social = super!

Een studie van Harvard wijst uit dat delen het beloningssysteem in de hersenen triggert en zelfs kan zorgen voor een afgifte van dopamine. Onderzoekers hebben uitgevonden dat er meer activiteit in het beloningscentrum van de hersenen plaatsvindt wanneer deelnemers de mogelijkheid hebben om informatie te delen met vrienden of familieleden, dan wanneer ze enkel informatie voor zichzelf houden.
De studie concludeert dat delen ons hetzelfde plezier geeft als eten, geld of seks. Zorg er dus voor dat deelnemers tijdens de leerervaring online of offline ervaringen uitwisselen, dit stimuleert de retentie.

Maak er een campagne van!

Campagneleren is een vorm van leren die gebaseerd is op het regelmatig verspreiden van hapklare inhoud, met één duidelijk einddoel. Dit type training kan worden gegeven via allerlei verschillende soorten media gedurende een bepaalde periode.

Het vrijgeven van inhoud met vaste intervallen creëert een gevoel van opwinding en verwachting bij de deelnemers. Campagneleren kan alles omvatten, van video’s tot blogs, quizzen en nog veel meer. Met micro-learning en geplande releases vergroten we de kans dat kennis wordt behouden door het aantal geboden leermogelijkheden te vergroten.

Hoe brengen we het leren en alle bovenstaande aspecten dan naar de mensen toe?

Let’s get mobile!

De eerste iPhone werd uitgebracht in 2007 en zette de wereld op zijn kop. Het heeft een tijdje geduurd voordat de wereld van Learning & Development de wereld van apps ontdekte, maar in 2019 waren er naar schatting zo’n 500.000 leerapps beschikbaar! Mobile learning geeft ons de vrijheid om te leren waar en wanneer we maar willen. Daarnaast brengen we het leren naar een plek waar we toch al vaak zijn: met onze mobiele telefoon op de werkplek. We checken onze mobiele telefoon gemiddeld 150 keer per dag. Het gemak waarmee we toegang hebben tot onze mobiele telefoon en andere devices, leidt tot verhoogde retentie vanwege herhaalde inzichten.


“We need to bring learning to people instead of people to learning.”

ELLIOT MASIE


Mobile learning leent zich ideaal voor Boost learning. Boosters, bestaan uit learning bites en zijn korte interactieve opdrachten van enkele minuten. Je kunt een booster op je mobiel openen en voltooien binnen vijf minuten. Dit geeft gebruikers de flexibiliteit om overal en altijd te leren: Just-for-you, just-in-time, just-enough!

Boostercampagne

Alle beschreven componenten nemen wij mee in het ontwerpen van impactvolle boostercampagnes. Een boostercampagne bevat een serie boosters gekoppeld aan een bepaald thema of aan een bepaalde training, bijeenkomst of een bepaald (verander)traject. Samengevat behelst een boostercampagne:

  • Een serie boosters voor een X-aantal weken, dat past in, of volgt op een organisatie- of verandertraject.
  • Je ontvangt 2 tot 3 boosters per week.
  • Boosters ontvang je in de werkcontext, daar waar het gedrag ook daadwerkelijk plaats moet vinden. Veelal bieden we deze aan via een app, zodat je deze op een mobiele telefoon of tablet kunt ontvangen.
  • Een duidelijke WIIFM (What’s in it for me).
  • We maken gebruik van diverse vormen van media en content. Het liefst maken we hierbij gebruik van beeld en film.
  • Boosters zijn leuk om te doen.
  • Boosters zijn interactief en stimuleren het uitwisselen van ervaringen met collega’s.
  • Boosters zetten aan tot denken, ze prikkelen en stimuleren.
  • De campagne bevat vaak een gamification element.

(Organisatie)context

We kunnen de mooiste boostercampagnes ontwerpen, maar moeten altijd rekening houden met de context waarin mensen deze boosters in ontvangen. De context heeft een grote invloed op de transfer en de toepassing in de praktijk. Zo heeft de leercultuur binnen de organisatie veel invloed op de daadwerkelijke transfer. Maar ook de organisatiecontext en de leidinggevende(n) hebben hier een grote rol. Is er binnen het werk ruimte voor nieuw gedrag en loont nieuw gedrag zich? Is de leidinggevende zich bewust van zijn of haar invloed op het transferproces en geeft de leidinggevende feedback of feedforward op het nieuw vertoonde gedrag? Dit zijn allemaal factoren die veel invloed hebben.

Wil je meer weten over deze context? Lees dan binnenkort onze blog over Context, Content & the Carrier!

Meer weten over Boostercampagne?

Boostercampagne

Alle beschreven componenten nemen wij mee in het ontwerpen van impactvolle boostercampagnes. Een boostercampagne bevat een serie boosters gekoppeld aan een bepaald thema of aan een bepaalde training, bijeenkomst of een bepaald (verander)traject. Samengevat behelst een boostercampagne:

  • Een serie boosters voor een X-aantal weken, dat past in, of volgt op een organisatie- of verandertraject.
  • Je ontvangt 2 tot 3 boosters per week.
  • Boosters ontvang je in de werkcontext, daar waar het gedrag ook daadwerkelijk plaats moet vinden. Veelal bieden we deze aan via een app, zodat je deze op een mobiele telefoon of tablet kunt ontvangen.
  • Een duidelijke WIIFM (What’s in it for me).
  • We maken gebruik van diverse vormen van media en content. Het liefst maken we hierbij gebruik van beeld en film.
  • Boosters zijn leuk om te doen.
  • Boosters zijn interactief en stimuleren het uitwisselen van ervaringen met collega’s.
  • Boosters zetten aan tot denken, ze prikkelen en stimuleren.
  • De campagne bevat vaak een gamification element.

(Organisatie)context

We kunnen de mooiste boostercampagnes ontwerpen, maar moeten altijd rekening houden met de context waarin mensen deze boosters in ontvangen. De context heeft een grote invloed op de transfer en de toepassing in de praktijk. Zo heeft de leercultuur binnen de organisatie veel invloed op de daadwerkelijke transfer. Maar ook de organisatiecontext en de leidinggevende(n) hebben hier een grote rol. Is er binnen het werk ruimte voor nieuw gedrag en loont nieuw gedrag zich? Is de leidinggevende zich bewust van zijn of haar invloed op het transferproces en geeft de leidinggevende feedback of feedforward op het nieuw vertoonde gedrag? Dit zijn allemaal factoren die veel invloed hebben.

Wil je meer weten over deze context? Lees dan binnenkort onze blog over Context, Content & the Carrier!

Meer weten over Boostercampagne?

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Bonita! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Dankbaarheid challenge

BLOG

Dankbaarheid Challenge

08-11-2023     |     DOOR LEANNE WITJAS


Nu ik persoonlijk de kracht van dankbaarheid heb ervaren, heb ik me voorgenomen om niet alleen dagelijks te bedenken waar ik dankbaar voor ben,
maar dit ook op te schrijven.


Het daadwerkelijk opschrijven van de dingen waar je dankbaar voor bent en dit ook met enige regelmaat teruglezen is bewezen effectief voor een duurzaam en blijvend gevoel van geluk.

Beginnen met zo’n nieuwe gewoonte is niet gemakkelijk. Aangezien ik in mijn werk ook op dagelijkse basis met gedragsverandering bezig ben, deel ik in deze blog graag de succesfactoren voor het aanleren van deze nieuwe gewoonte.

Om je hersenen te trainen om dagelijks op te schrijven waar je dankbaar voor bent zijn twee dingen van groot belang:

  • 1. Doe het minimaal 30 dagen elke dag, pas dan wordt het een gewoonte.
  • 2. Maak er een dagelijkse routine van.

Met goede moed ging ik 30 dagen aan de slag. Maar hoe doe je dat nou? Het aanleren van zo’n nieuwe gewoonte? Er is veel onderzoek gedaan naar hoe gewoontes ontstaan. Hierin zijn vier factoren belangrijk:

  • 1. Je weet waarom je iets wilt veranderen
  • 2. Je hebt een concreet plan
  • 3. Je betrekt je omgeving/ vraagt hulp
  • 4. Je houdt je voortgang bij

Ik behandel alle vier de factoren hier kort:

#1
Weten waarom je iets wilt veranderen

Ik heb ervaren dat ik gelukkiger ben als ik actief dankbaarheid beoefen. Daarnaast zijn dankbare mensen optimistischer, vriendelijker, empathischer en hebben bovendien een sterker immuunsysteem. Wie wil dat nou niet?

 

Mijn motivatie:
Ik wil iedere dag opschrijven waarvoor ik dankbaar ben, omdat ik heb gemerkt dat dit me helpt om gelukkiger te zijn. Ik ervaar meer gevoelens van geluk. Ik wil me focussen op wat er wel is in plaats van wat er niet is.

#2
Maak een concreet plan.

Hier werd het bij mij al iets lastiger. Ik heb een redelijk druk leven met een kleintje thuis en mijn partner en ik werken allebei fulltime. Het is best lastig om een vast tijdstip te vinden om dit te doen. Ik besloot dat dit voor mij het beste werkt als ik het voor het slapen gaan doe. Voor mij is dit een mooie afsluiting van de dag en ik leg mijn dagboek op mijn nachtkastje. Het kiezen van een vast moment voor het invullen, vergroot de kans dat je er ook daadwerkelijk aan denkt.

TIP: Denk je dat je het op een vast tijdstip alsnog vergeet? Zet een alarm in je telefoon!

#3
Betrek je omgeving en vraag hulp

Door je omgeving te betrekken bij jouw nieuwe gewoonte, sta je er niet alleen voor. Vertel jouw omgeving dat je bezig bent met deze nieuwe gewoonte en vraag hen om er af en toe naar te vragen.

 

Een alternatief kan zijn om dingen over jouw nieuwe gewoonte te delen op social media. Zo weet jouw omgeving automatisch dat je bezig bent met deze nieuwe gewoonte. Ik ben foto’s gaan delen op Instagram met de hashtag #Dankbaar.

#4
Houd je voortgang bij

Wissel je dankbaarheden af. Natuurlijk ben je dankbaar voor je familie en je gezondheid. Dit kun je ook regelmatig benoemen, maar als je dit dagelijks opschrijft treedt er gewenning op. Schrijf deze dingen alleen op als je hier ook echt dankbaarheid voor voelt en beschrijf dit zo specifiek mogelijk. Bij het specifiek maken helpt het om ‘omdat’ achter de dingen waar je dankbaar voor bent te zetten:

 

Ik ben vandaag dankbaar voor… omdat…

 

Het hoeft niet perfect! Maak het jezelf niet te moeilijk. Kun je vandaag geen drie dingen bedenken, maar één of twee? Ook prima! De gewoonte is een middel om (meer) geluk te ervaren, niet een doel op zich. Ik heb ook dagen gehad dat ik er niet aan toe kwam. Mijn tip: pak het gewoon weer op als je er wel weer aan toe komt! Uit onderzoek blijkt dat de positieve effecten van de gewoonte om op te schrijven waar je dankbaar voor bent tot wel zes maanden kunnen aanhouden. Een pauze kan dus prima en heeft niet direct negatief effect.

Tot slot

Is het nou echt nodig om dit allemaal op te schrijven? Kun je niet gewoon bedenken waar je dankbaar voor bent? Natuurlijk, maar dan mis je het terugbladeren. Juist het teruglezen van waar je allemaal dankbaar voor bent vergroot het gevoel van geluk. Daarnaast dwingt het opschrijven je goed te verwoorden wat je voelt. Dit maakt dat je actiever bezig bent met waar je dankbaar voor bent. Schrijf het op met pen en papier in plaats van in je telefoon! Wanneer je met de hand schrijft worden je hersenen beter gestimuleerd.

Tot slot: Blijf oefenen! Ook na die 30 dagen. De Amerikaanse onderzoeker Brené Brown beschrijft in haar populaire boek: De moed van imperfectie: Als we niet bewust dankbaar zijn, vergeten we het, omdat we wennen aan wat we al hebben.

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Lauri! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Dankbaarheid

BLOG

Dankbaarheid

30-11-2021     |     DOOR LEANNE WITJAS


Een tijdje terug werd ik geraakt door dit filmpje over dankbaarheid:

Iedere keer als ik het weer zie, krijg ik kippenvel. Paul de Blot legt zijn vinger op een voor mij persoonlijk, zere en bijzondere plek. Hij heeft gelijk: Als je dankbaar bent, ben je altijd tevreden!

Vorig jaar april verloor ik mijn dochter toen ze twee maanden oud was. Ik denk en hoop nooit een groter verdriet in mijn leven mee te maken. Het gekke is dat ik sinds haar overlijden veel dankbaarder in het leven sta dan daarvoor. Juist door zo’n ongelooflijk groot verlies en door het intense verdriet kan ik de kleine dingen in het leven veel meer waarderen. Ik besef me dagelijks veel meer waar ik allemaal dankbaar voor ben. Mijn cappuccino met havermelk s’ morgens in bed, mijn familie, het fijne huis waar ik in woon, een glimlach of knuffel van mijn zoontje, mijn leuke collega’s, het zonnetje op mijn gezicht, een fijne wandeling, dat ik zeven weken voor mij dochter heb mogen zorgen en dat we elkaar zo goed hebben leren kennen.

Het is niet voor niets dat onderzoek uitwijst dat dankbaar zijn hét fundament is voor een gelukkig leven. Sonja Lyubomirksy – hoogleraar aan de universiteit van Californië – geeft in haar boek ‘De Maakbaarheid van het Geluk’ een op wetenschappelijk onderzoek gebaseerde benadering voor een blijvend gelukkig leven. In dit onderzoek beschrijft ze de 40% hypothese. Deze hypothese beschrijft dat ons basisniveau van geluk voor 50 % aangeboren en genetisch bepaald is. Slechts 10% wordt bepaald door omgevingsfactoren. Mensen overschatten vaak de invloed van omgevingsfactoren. Rijke mensen zijn niet veel gelukkiger dan arme mensen en mensen die ziek zijn, voelen zich niet minder gelukkig dan gezonde mensen. Op de overige (maar liefst) 40% kun je zelf invloed uitoefenen(!). Dit heeft te maken met hoe je denkt en hoe je je gedraagt. Hierin ligt ruimte om voor jezelf meer geluk te creëren. Lyubomirsky heeft systematisch onderzocht wat het verschil is in gedachten- en gedragspatronen tussen gelukkige en ongelukkige mensen. Oprecht gelukkige mensen blijken controle uit te oefenen over hun gedachten en gevoelens en steeds op zoek te gaan naar nieuwe inzichten. Zij stelt dat een ongelukkig mens gelukkiger kan worden door de gewoonten en het gedrag van gelukkige mensen over te nemen.

Zij noemt 12 wetenschappelijk onderbouwde manieren om een duurzaam, blijvend gevoel van geluk te stimuleren. Binnen deze 12 strategieën voor een gelukkig leven staat – je raadt het al – dankbaarheid op nummer 1! Mensen die dankbaar zijn en zich hier bewust op focussen, bijvoorbeeld door het elke dag op te schrijven, zijn gelukkiger! Ze ervaren meer plezier, zijn optimistischer, vriendelijker, empathischer en hebben bovendien een sterker immuunsysteem.

Zoals Paul de Blot in het filmpje zegt:

  • Ik schrijf elke dag op.. in een dagboek …
    ..alleen de mooie herinneringen van de dag…

 

  • Her-innering
    Niet geheugen

 

  • Het geheugen is verstandelijk
    Herinnering is in je hart

 

  • Meestal bewaar je in je herinneringen de rotsituaties
    En daarmee komen we nooit tot rust

 

  • Dan verbitter je
    Je moet jezelf programmeren

 

  • Als je elke dag opschrijft waar je van geniet deze dag
    Dan blijf je genieten van je leven

 

Paul de Blot is 95 jaar, heeft de meest vreselijke dingen meegemaakt, heeft geen familie meer om zich heen, weet niet waar zijn ouders begraven liggen, maar is elke dag tevreden en is – zoals hij zelf zegt – een gelukkig mens.

Zelf heb ik ook ervaren wat de kracht van dankbaarheid is. Misschien is het voor mij zelfs wel een ‘lifesaver’ geweest. Na het overlijden van mijn dochter viel ik in een diep en donker gat. Maar het feit dat ik elke dag bewust bezig ben met de dingen die er wel zijn en waar ik dankbaar voor ben, maakt dat ik kan zeggen dat ik (weer) gelukkig kan zijn… Ook al mis ik mijn dochter elk uur, elke minuut en iedere seconde van de dag.

Dus bij deze: programmeer jezelf! Maak her-inneringen en schrijf elke dag alleen de mooie herinneringen op. Niet die uit je geheugen, maar die uit je hart!

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


De nieuwe B's: Balance & Belonging

BLOG

De nieuwe B's:
Balance & Belonging

04-11-2021     |     DOOR RONALD WITJAS


Het is nog maar enkele jaren terug dat we in het kader van het Nieuwe Werken spraken over drie B’s: Bricks, Bytes & Behaviour.


De herfst zet in en Covid speelt weer op. Welke maatregelen we ook zullen nemen om het aantal besmettingen en IC-opnames tegen te gaan, thuiswerken zal zonder twijfel een blijvend fenomeen zijn en deze herfst en winter door de Rijksoverheid mogelijk verplicht worden. Veel mensen ervaren in het thuiswerken inmiddels zoveel voordelen, dat het al bijna een recht is geworden en we niet meer zonder willen. Volledig terugkeren naar kantoor zien we echt niet meer gebeuren. De onvermijdelijke realiteit is dat hybride werken de nieuwe vorm is en blijft. Dat betekent veel voor onze manier van werken en vooral voor het onderling contact.

Voor het werken op afstand (we durfden de term thuiswerken kennelijk nog niet aan) spraken we over drie zaken die van belang zijn om dat te realiseren: aanpassingen van onze kantoren en werkplekken (bricks), optimale IT-voorzieningen (bytes) en aanpassen van ons gedrag (behaviour), zoals vrijheid in het kiezen van werktijden en de manier van onderling communiceren. Wij constateren dat de ontwikkeling van deze drie B’s door Covid in een stroomversnelling is gekomen. Kantoren staan nog goeddeels leeg, bedrijven geven aan dat ze ook in de (Covid-vrije) toekomst minder kantoorruimte willen gebruiken en de billboards langs de snelweg – waarop aanbieders adverteren met bureaus en stoelen voor thuiswerken – maken duidelijk dat thuiswerken een blijvertje is. We gaan de bricks verkleinen en het werk van kantoor naar thuis verhuizen, dat is in ieder geval één effect van Covid.

Een tweede effect van de Covid-periode is de razendsnelle opkomst van software als Teams, Zoom, Webex en andere platforms voor onderlinge communicatie, met in hun spoor een gigantisch aanbod van gadgets zoals koptelefoons, microfoons en camera’s om de kwaliteit van het online vergaderen te faciliteren. De ontwikkeling op het gebied van bytes behoefde geen stimulans, de vraag naar hulpmiddelen en software was zo groot dat de markt struikelend een sprint aan ontwikkeling inzette. Nu bijna iedereen gewend is aan Zoom en Teams en de voordelen van online overleggen heeft ervaren, wordt duidelijk dat we online werken als het nieuwe normaal zijn gaan zien.

Bricks en Bytes, twee B’s die door Covid een revolutionaire ontwikkeling hebben doorgemaakt. Dan blijft er nog één B over, die van behaviour, ons gedrag op de werkplek en onze manier van omgaan met het werk en elkaar. En juist bij deze derde B zien we ontwikkelingen die duidelijk maken dat we er nog lang niet klaar mee zijn. Wij spitsen dat toe op twee nieuwe B’s als onderdeel van Behaviour. Ten eerste de Balance tussen werk en vrije tijd die iedereen in het thuiswerken opnieuw moet zien te vinden. En de manier waarop je betrokken blijft bij je team en de organisatie, we noemen dit Belonging.
Bij Balance gaat het om de verhouding tussen thuis werken en naar kantoor gaan. Daar moeten we per team een nieuw evenwicht voor vinden, al dan niet met individuele arrangementen want we willen ook weer niet iedereen tegelijk op kantoor.

Balance geldt ook op individueel niveau als een nieuwe opgave. Tijd voor werk en tijd voor ontspanning lopen steeds meer door elkaar nu we enerzijds dag en nacht kunnen communiceren en anderzijds de vrijheid hebben om zelf onze werktijden te bepalen. Met die vrijheid komt ook het gevaar van voortdurend overwerken dichterbij. Eenieder moet thuis de balans tussen inspannen en ontspannen zien te vinden. We zien veel tips voorbijkomen die een vaste structuur voor de dag en een vast ritme van werken en ontspannen aanbevelen. Het doet allemaal een fors beroep op discipline en zelfsturing van thuiswerkers. Aan de leidinggevende de taak om dit aspect goed in de gaten te houden, hoe moeilijk het ook is om van afstand zicht te krijgen op vitaliteit en belastbaarheid van medewerkers. Sturen op afstand is daarmee het nieuwe en uitdagende thema voor leidinggevenden.

De tweede B gaat over Belonging, of in goed Nederlands betrokken zijn en blijven. Thuiswerken maakt dat vooral het informele contact met collega’s en leidinggevenden wegvalt. We vergaderen online buitengewoon efficiënt en effectief, maar gezellig is het meestal niet. Iedereen doet om beurten zijn of haar zegje, maar het geroezemoes, de tussendoortjes en de grapjes ontbreken. We spreken elkaar niet meer bij het koffieapparaat of toevallig op de gang. Informatie kunnen we online goed verspreiden, maar de reactie erop en het gesprek erover missen we. Daarmee raken we – als we niet oppassen – uit elkaars beeld en neemt de emotionele verbinding tussen collega’s ongemerkt zeer snel af. Het teamgevoel vervaagt, de betrokkenheid bij elkaar wordt minder en ook creativiteit en spontane invallen verdwijnen. Medewerkers raken ook uit zicht van hun leidinggevenden en hebben daardoor minder invloed op beslissingen of impact op het stellen van doelen, twee belangrijke factoren die bijdragen aan het gevoel ‘erbij te horen.’

De factor Belonging op niveau houden is volgens ons voor veel organisaties de grootste uitdaging voor het komende jaar. Het is belangrijk om goed na te denken over manieren om informeel onderling contact te stimuleren en medewerkers het gevoel te geven dat ze er echt bijhoren. Maandelijks een online-borrel gaat daar niet voldoende aan bijdragen. We sluiten deze blog af met een paar suggesties voor het optimaliseren van de belangrijkste B: betrokken zijn en erbij horen.

Tien suggesties om online en onsite Belonging te bevorderen:

  • Als je online vergadert of overlegt, maak dan wat vaker chatrooms waarin medewerkers in kleine groepjes of in tweetallen een paar minuten kunnen overleggen, dan komen de informele gesprekjes veel beter op gang.
  • Organiseer een online start-up bij het begin van de week, maar houdt deze kort en regel het zo, dat er ook ruimte is voor het persoonlijke. Keurig om de beurt vertellen wat eenieder deze week gaat doen is niet inspirerend.
    Naast het gezamenlijk opstarten van de week is het ook leuk om eens een leuke vorm voor een afsluiting van de week te organiseren.
  • Laat medewerkers meer en vaker meedenken over vraagstukken, ook al zijn het zaken die niet tot hun takenpakket behoren.
  • Koppel medewerkers aan elkaar voor de uitvoering van bepaalde taken, ook wanneer dat niet per se nodig is voor de uitvoering. Laat het aan medewerkers over hoe ze taken verdelen en uitvoeren, maar stimuleer dat ze even samen nadenken over een taak of opdracht.
  • Besteed als leidinggevende meer tijd aan het bellen/chatten met medewerkers die je wat minder vaak spreekt. Spreek ook over het persoonlijke, houd vinger aan de pols voor zowel de Balance als de Belonging van de medewerker.
  • Maak informatiebulletins/ weekly journals (of een andere vorm) waarin je niet alleen zakelijke informatie deelt, maar per keer ook één collega in de schijnwerpers zet of bevraagt over iets.
  • Organiseer gezamenlijke leermomenten of zet activiteiten in die in het teken staan van Balance & Belonging. Zoals de online teamadventskalender van T-wise, gevuld met activiteiten of een boostercampagne met uitdagende challenges.
  • Organiseer lunches op kantoor; zorg dat als mensen weer op kantoor komen, er ook voldoende mogelijkheid is voor informeel contact.
  • Organiseer gezamenlijke kortdurende activiteiten in de buitenlucht.
  • Regel dat mensen op kantoor – heel ouderwets – op hetzelfde moment hun pauze nemen.

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Lauri! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016


Verandercommunicatie

BLOG

Verandercommunicatie

13-07-2021


Bij T-wise verdiepen we ons regelmatig in thema’s die belangrijk zijn in ons werk. Een van die thema’s is verandercommunicatie.


Verandercommunicatie? Is dat iets anders dan gewone communicatie? Bij verandercommunicatie voegen we de kennis over communicatie en organisatiepsychologie samen. Verandercommunicatie is, meer nog dan bij gewone communicatie, een mix van on- en offline interventies en media. Veranderprocessen raken mensen in hun wezen, in hun werk, hun positie, in hun zijn. Het helpt om in de communicatie aan te sluiten bij wat mensen raakt. En dat betekent dat we op zoek moeten naar de effecten van de veranderingen op zaken die voor medewerkers belangrijk zijn. Door met een mix van interventies, werkvormen en communicatiemiddelen daarbij aan te sluiten, oefenen we invloed uit op de manier waarop verandering geïnterpreteerd worden en betekenis krijgen in het dagelijks werk.

Dit voorjaar volgde onze collega Noëlle de masterclass Communication & Change van Adformatie.

Deze masterclass behandelde 5 thema’s in 5 colleges die helpen om verandercommunicatie inhoud en vorm te geven; strategie, organisatie, psychologie, gedrag en team. We hebben uit elk college een inzicht opgepikt en hieronder voor je op een rij gezet.

Thema 1:
Strategie

Wanneer je wilt communiceren over verandering is het belangrijk om je af te vragen wat er verandert en waarom de verandering nodig is. Visualiseer eens dat je een noot in je handen krijgt en deze graag wilt opeten. Voordat dat zo ver is, moet je goed kijken hoe je die noot kunt kraken. Heb je een instrument nodig (een notenkraker) of kun je het met de hand af? Zo gaat het ook bij verandering, kijk naar wat de verandering nodig heeft en zoek naar een passende strategie om communicatie doelmatig in te kunnen zetten.

Thema 2:
Organisatie

Het interne netwerk in een organisatie is cruciaal om de verandering door te geven, er over te communiceren en van betekenis te voorzien. Het verspreiden van de olievlek doe je door binnen de organisatie ‘influencers’ te zetten die communiceren met collega’s! Let wel op, elke fase van de verandering kent weer haar eigen influencers. Selecteer ze zorgvuldig en niet alleen op basis van beschikbaarheid!

Thema 3:
Psychologie

Duurzame verandering vindt pas plaats als de mensen in de organisatie het voelen en willen. Om erachter te komen hoe de mensen in de organisatie tegenover de gewenste verandering staan en of ze ermee aan de slag gaan, helpt het om de formule voor duurzame gedragsverandering toe te passen:
d∆ = F (iD x D x iA)Veranderpsychologie
d∆ = duurzame verandering
iD = innerlijke drang (de druk van het lijden en een alternatief zien)
D = discipline (om automatismen en sociale druk te weerstaan)
iA = interne attributie (fouten en tegenslagen aan jezelf toeschrijven)

Door een aantal vragen over deze factoren te stellen krijg je meer inzicht in de psychologie van mensen in de organisatie. Je krijgt meer inzicht in wat mensen raakt en daarmee in de veranderbereidheid en de kansen op toekomstige verandersucces. Het geeft aangrijpingspunten om de verandercommunicatie op te richten.

Thema 4:
Gedrag

Organisaties moeten voortdurend zich aanpassen aan veranderingen. Wat betekent dit voor gedrag van mensen? En hoe kun je veranderingen in het gedrag van mensen managen? Gelukkig zit veranderen in ons DNA, we moeten alleen zorgen dat het eruit komt, aldus gedragsbioloog Patrick van Veen. De sociale structuur beïnvloedt in grote mate de veranderbereidheid van een mens. De grootste rem op veranderingsprocessen en gedrag is de sociale omgeving.

“Mensen zijn net als apen sociale wezens, we beïnvloeden elkaar voortdurend, bewust en onbewust. De winst bij veranderen is het onbewuste bewust te maken”.

Neem als voorbeeld eens de pubertijd. Het is voor de meesten van ons al even geleden, maar denk eens terug aan de puberteit. Pubers kijken veel om zich heen en zien en leren daardoor nieuwe dingen. Experimenteren helpt ze daarbij. Het helpt om gedurende veranderingen dit soort (puber)gedrag te stimuleren. Het loont om experimenteergedrag te belonen. Met verandercommunicatie kunnen we bijdragen aan een omgeving die dit type gedrag in de schijnwerper zet. Hiermee laten we zien dat het kan en geven aandacht aan de successen

Thema 5:
Team

Benader het team als een belangrijke eenheid in de verandering. Zij hebben hun eigen normen over wat ze wel en niet doen. In de teams vindt veel communicatie plaats. Benut ze als aangrijpingspunt voor je communicatie. Hoe kun je de goede verhalen bekrachtigen en ruimte geven?

Deze vijf thema’s geven beeld bij het invullen van effectieve communicatie tijdens een verandering. Besteed bij elke verandering aandacht aan deze thema’s en stel de juiste mix communicatieve interventies samen!

Meer weten?
Laat het ons weten!

Bel of mail Lauri! Zij weet hier alles van.

Wil je alles weten over spelen, leren en veranderen?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Adres

Van Diemenstraat 202
2518 VH Den Haag

Contact

Algemeen
info@t-wise.nl
+31-702230016