Wellicht ben je bekend met termen als Educational games, Gamification, Serious games, Game based learning en Playful learning. Deze termen worden vaak gebruikt om situaties te beschrijven waarin spelen en leren worden gecombineerd. Hoewel ze enigszins van elkaar verschillen in betekenis en nadruk, delen ze allemaal het gemeenschappelijke idee van het gebruik van games en game-elementen in leersituaties. Bij T-wise maken we gebruik van de benaderingen van zowel Gamification als Serious gaming.

Gamification

Gamification verwijst naar het toepassen van game-elementen, zoals scores, badges, competitie en verhaallijnen in een niet-gamecontext, zoals in digitale leeromgevingen of applicaties die je motiveren om te veranderen. Het doel is om de betrokkenheid en motivatie van mensen te vergroten of het leren/oefenen leuker te maken, waardoor resultaten verbeteren. Bij Gamification voeg je dus spelelementen toe aan bestaande (leer)processen.Het verschil met Serious gaming is dat het bij Gamification niet noodzakelijk draait om het spelen van een volledige game, maar eerder om het toepassen van game-elementen op specifieke taken of activiteiten.

Serious gaming

Een Serious game is een spel dat specifiek is ontworpen om serieuze doelen te bereiken. Denk aan educatieve, trainings- of informatiedoeleinden voor het verbeteren van leerervaringen, het ontwikkelen van vaardigheden en het bevorderen van gedragsverandering. Het verschil met Gamification is dat bij een Serious game het spel centraal staat. De onderliggende doelen worden door het spelen van het spel bereikt – deels bewust, maar soms ook onbewust.

Eerst even terug naar de basis: Waarom heeft een training of een traject meer impact wanneer we deze blended aanbieden? En wat is blended learning nou precies?

Blended learning is de Engelse benaming voor gemixt leren. En meer dan dat is het eigenlijk niet. Met blended learning mix je verschillende leervormen tot één mengsel, dat we dan een blended learning oplossing noemen. Het is alsof je verschillende leervormen in een blender stopt. Blended learning bereik je niet simpelweg door vooraf en na afloop van een training leercontent aan te bieden. Je moet heel goed kijken naar welke leervormen en leercontent bijdragen aan een specifiek leerdoel binnen het aanbod van het totale mengsel, ofwel de blend. Dat betekent dat ook de offline leervormen en interventies tijdens een training onderdeel van de blend zijn. Door alle leervormen met elkaar te verbinden versterk je de training en daardoor creëer je meer impact: Teach, Touch & Tech!

Hoe weet je dan wat de juiste leermix is voor jouw mensen en organisatie?

Het grote voordeel van blended learning is dat je een pakket samenstelt dat voor jou en jouw organisatie het beste werkt. Voor organisaties heeft blended learning vele voordelen. Je focust niet meer op één type leervorm, maar maakt juist gebruik van de ideale mix. Die mix past bij jouw mensen, binnen jouw budget en bij jullie leerdoelstellingen. Op deze manier maak je het leren toegankelijk, leuk en zinvol!

In de praktijk zien wij dat de tijd van one-size-fits-all voorbij is. Vandaag de dag wil men leren op het tijdstip dat het hem of haar uitkomt en zo helpt bij het ontwikkelen van een specifieke leerbehoefte of leervraag op die men op dat moment heeft. We noemen dit wel: just in time, just for me & just enough leren. Het lijkt dus steeds belangrijker te worden om de juiste leerblend samen te stellen. Op deze manier bied je iedereen een passende leervorm aan én bereik je de juiste leerdoelstelling(en). De ene persoon leest nu eenmaal graag een artikel en de ander luistert liever naar een podcast. De één heeft liever een aardbeien smoothie en de ander een bosbessen smoothie! Het belangrijkste is dat men leert en zich ontwikkelt, op zijn eigen manier!

Het belang van de juiste leermix – en dus de juiste content op het juist moment aanbieden – blijkt ook uit de hoeveelheid tijd die een gemiddelde medewerker van de dag besteedt aan het leren op de werkplek. Dat is slechts 1% van de werkweek, omgerekend zijn dat 24 minuten! Wij merken dat het daarom des te belangrijker is om aantrekkelijke, relevante en just in time leercontent aan te bieden als onderdeel van een ultieme blended leeroplossing.

Laten we eens kijken naar een concreet voorbeeld waarbij we een ultieme blended leeroplossing hebben gecreëerd, in dit geval voor Landal GreenParks.

De ultieme blend

Landal GreenParks creëert onvergetelijke vakanties voor haar gasten! Dat vraagt natuurlijk om een prettige omgeving, maar vooral om gastvrij gedrag van alle medewerkers. Bij Landal GreenParks noemen ze dat ook wel hostmanship. Voor hen betekent hostmanship de kunst om mensen het gevoel te geven dat ze welkom zijn. Dat is geen trucje, het gaat er juist om dat medewerkers oprechte aandacht geven aan alles en iedereen om zich heen.

De vraag is: Hoe leer je medewerkers om zich vanuit deze hostmanship gedachte te gedragen? Om die reden heeft Landal GreenParks samen met T-wise een nieuwe en geblende hostmanship training ontwikkeld!

Het doel van deze training is om medewerkers te inspireren en te laten oefenen met typische hostmanship situaties, zodat zij deze (leer)ervaringen vervolgens in de praktijk toepassen. Daardoor dragen zij bij aan onvergetelijke vakanties!

T-wise en Landal GreenParks hebben hierbij gekozen voor een blended aanpak omdat het perfect aansluit bij de doelgroep en aansluit bij de leerdoelstellingen van de training. We noemen het dan ook de Blended Hostmanship Experience! Het is een onvergetelijke (leer)ervaring.

De Blended Hostmanship Experience bestaat uit de drie onderdelen die allemaal gebaseerd zijn op Teach, Touch & Tech!

Vooraf: Online voorbereidingen (vooraf). De medewerkers ontvangen een persoonlijke digitale uitnodiging met de verwijzing naar een interactieve website waar verschillende opdrachten & inspiratie klaar staan.

Tijdens: De Hostmanship Experience. Na de (online) voorbereiding volgt een training/game van een halve dag op een Landal GreenParks locatie. In subgroepen moet men op zoek naar een bepaalde route over het park en doet op bepaalde plekken op die route interactieve opdrachten in het kader van hostmanship. Deze opdrachten worden aangeboden via een leerapp en geactiveerd door (verstopte) beacons. Beacons zijn kleine apparaatjes die een bluetooth signaal afgeven en zo connectie maken met de app. Ze liggen verstopt op verschillende plekken in het park. Die plekken hebben we speciaal geselecteerd omdat medewerkers daar normaliter veel interactie met gasten hebben!

Na: Na afloop van de Hostmanship Experience krijgt men via de leerapp gedurende 10 weken korte en praktische opdrachten aangeboden: boosters. Boosters zijn korte learning bites die men na een training of face -to -face interventie ontvangt op de werkplek. We noemen dit Boosters om ze het geleerde een boost geven en retentie bevorderen. Na afloop van de face -to -face Hostmanship Experience ontvangen de medewerkers wekelijks een aantal hostmanship boosters, zodat de medewerkers het geleerde écht in de praktijk toepassen.

De Blended Hostmanship Experience is een concreet voorbeeld van een ultieme blended leeroplossing. Je ziet dat alle leervormen sterk met elkaar verbonden zijn en we maken gebruik van een ultieme mix van Teach, Touch & Tech. Daarnaast wordt het leerproces in de praktijk verlengd met een natraject. Wij zijn ervan overtuigd dat er zonder natraject veel minder tot geen leerimpact is!

Het uitblijven van die impact komt vooral door de waan de dag. Wanneer we kijken naar de vergeetcurve is men binnen 2-3 dagen al tot 80% van het geleerde vergeten, en binnen een week is dit opgelopen tot meer dan 90%. In de praktijk zien we het volgende nog te vaak gebeuren: deelnemers hebben een leerzame training gevolgd, inclusief bijhorende voornemen en teamplannen als gevolg en na afloop van de training gaat iedereen gewoon weer aan het werk. Men komt er vervolgens niet aan toe om het geleerde daadwerkelijk toe te passen in de praktijk. Dat is de reden waarom een blend niet succesvol is zonder natraject!

Je kunt nog zulke gave leervormen aanbieden voorafgaand en tijdens de training, wanneer je na afloop niets doet is het effect en de impact van de training in zijn geheel (te) laag.

Juist in het natraject van de blended leeroplossing zien wij tal van mogelijkheden om gebruik te maken van digitale (leer)tools. Met digitale (leer)tools, zoals een leerapp, kun je namelijk laagdrempelig het leren en ontwikkelen blijven stimuleren en de gebruiker blijven prikkelen. Wij geloven in de kracht van herhaling, maar dan wel op een inventieve en vernieuwende manier. Dit noemen we ook wel boost learning!

Er zijn kleine stukjes leercontent die we aanbieden in de werkcontext en maximaal enkele minuten duren noemen we dus Boosters. Boosters bieden we veelal aan met behulp van digitale leertool(s). Op deze manier blijft men op unieke wijze betrokken met interactieve, prikkelende en uitdagende boosters. Men past de stof direct toe in de praktijk en we stimuleren het just in time, just for me & just enough leren. Wanneer je blended learning toepast en bedenkt hoe je de leerdoelstellingen daadwerkelijk realiseert in de praktijk, dan kom je er snel genoeg achter dat je niet zonder een natraject kunt!

Leren doen we vooral en bij voorkeur op de werkplek. Het is juist voor dat lokale, on-the-spot leren, dat we de digitale mogelijkheden, die we dankzij onze mobiele telefoons tot onze beschikking hebben, optimaal kunnen inzetten.

Zoals we in onze vorige Wisepaper hebben besproken, kunnen we dankzij onze mobiele ‘devices’ het leren en het aanbod van leerstof heel gericht afstemmen op wat iemand op een bepaald moment, met een bepaalde taak moet weten en kunnen. Deze manier van aanbieden van de leerstof noemen we ‘just for me, just in time en just enough’. Kleine learning-bites (brokjes) die heel gericht en op het juiste moment ter beschikking komen voor degene die leert.

Leerstof op de werkplek aanbieden kan, maar aanbieden alleen is niet genoeg voor het leerproces. Voor optimaal leren heb je ook feedback nodig, want leren zonder feedback – in welke vorm dan ook – is lastig! Hoe realiseren we feedback op de werkplek die aan dezelfde criteria van learning-bites voldoet: feedback die ‘just for me, just in time en just enough’ is?

Wij denken dat de mogelijkheden van mobile learning zich ook uitstrekken naar mobile feedback en een enorme bijdrage kunnen leveren aan feedback op de werkplek. Hoe dat werkt, leggen we hieronder verder uit. Maar laten we allereerst nog eens kijken naar de essenties van feedback en naar de redenen waarom feedback geven in de praktijk vaak lastig is. Of was…

Leren zonder feedback is lastig

Stel je voor hoe jouw autorijles er uit had gezien met een instructeur die alleen instructies gaf, maar geen enkele feedback op hoe jij reed. Je zou heel veel lessen meer nodig hebben gehad, want dan ben je aangewezen op de feedback die jij jezelf verschaft. Leren wordt dan een vorm van ‘trial-and-error,’ waar op zich niets mis mee is, maar het leren duurt wel veel langer dan wanneer je gericht feedback krijgt op je handelen.

Feedback versnelt het leren en kan het leren ook veel leuker maken! Echter, wanneer we met organisaties praten over het geven en ontvangen van feedback, horen we bijna altijd dezelfde opmerking: “In onze organisatie zijn we niet zo sterk in het geven van feedback.” En die opdrachtgevers denken allemaal dat hun organisatie daar bijzonder in is…

Wij komen zelden een organisatie tegen die meent dat ze een open en sterke cultuur hebben van feedback geven en vragen. Dat is de kern van ons dilemma: feedback kan leren versnellen en leren veel leuker maken, maar we zijn er meestal niet zo goed in om die feedback daadwerkelijk op tijd en gericht te geven. Laten we daarom eerst teruggaan naar de essenties van feedback, om daarna de stap vooruit te maken hoe mobiele toepassingen (apps) ons kunnen helpen om het vragen en geven van feedback in organisaties veel gemakkelijker en effectiever te maken.

Kansen en bedreigingen bij feedback

Er is iets aan de hand met feedback: het is niet makkelijk, er zitten risico’s aan om het te geven. We spreken elkaar bij voorkeur liever niet aan op wat we doen en hoe we het doen. We laten elkaar, want het onderwerp feedback levert veel vragen en onzekerheid op: mag ik jou wel feedback geven, overvalt het je niet, sta je ervoor open, beschadigt het onze relatie niet? En als ik jou feedback geef, ga jij mij dan ook feedback geven?

Kortom, veel vragen bij de feedbackgever die ertoe leiden dat feedback vaker niet dan wel gegeven wordt. Dan kun je wel door de hele organisatie een feedback-training uitrollen, het is echter maar de vraag of dat de feedbackcultuur zal veranderen, want in zo’n training gaat het vooral over het ‘hoe’, en neem je de vragen rond het ‘waarom’ en de cultuur van ‘elkaar laten’ meestal niet weg.

Feedback geven is dus lastig, tenzij … er om gevraagd wordt. Dat brengt ons bij het eerste belangrijke principe van feedback: feedback werkt beter als je er zelf om vraagt, want dan neem je bij de ander de schroom weg om iets te zeggen. Sterker nog: je nodigt de ander uit om met feedback te komen, het liefst op een door jou aangegeven – specifiek – aspect.

Maar waarop vraag je dan feedback en hoe doe je dat op een manier die voor de feedbackgever makkelijk is en jou het meeste oplevert?
Feedback geef je bij voorkeur op gedrag in bepaalde situaties en de kennis of vaardigheden die je daarbij inzet. Feedback geven we op ‘doen’-niveau en niet op ‘zijns’-niveau. Het gaat er niet om hoe jij bent, maar om wat je doet en wat het gevolg daarvan is. Daar komt een belangrijk aspect bij: feedback werkt beter naarmate het specifieker is: hoe dichter de feedback op het gedrag in een situatie gericht is en hoe specifieker (preciezer) de feedback het gedrag beschrijft, hoe beter. Optimale feedback vraagt dus nogal wat: een zo precies mogelijke omschrijving van gedrag in een bepaalde situatie. Dat is nodig, want als je dat niet doet, kom je al gauw in algemeenheden terecht.

Met specificeren vragen we van zowel de feedbackvrager als de feedbackgever om preciezer te zijn over het gedrag dat we bedoelen:

Het is voor de feedbackgever dan veel duidelijker welk aspect uit jouw gedrag centraal staat. Dit brengt ons bij het tweede belangrijke principe van feedback: wees specifiek in de vraag waarop jij feedback wilt.
In jouw vraag om feedback help je de feedbackgever door de situatie of context zo duidelijk mogelijk te benoemen. Het helpt de ander om zijn/haar waarneming te richten op het gedrag in die situatie en gerichter na te denken over het effect (resultaat) van jouw gedrag in die situatie.

Goede feedback begint dus met goed nadenken over waarop jij feedback wilt hebben. Daar kunnen competenties bij helpen. Competenties zijn kwaliteiten die je nodig hebt om een goede prestatie te leveren. Ze bevatten altijd items die gedrag omschrijven, maar niet de situatie. Feedback op competenties – zoals we die in 360⁰ feedback gebruiken – gaat dus over gedrag dat we meer in het algemeen bij iemand waarnemen. De items uit een competentie kunnen zeker behulpzaam zijn bij het formuleren waarop je feedback wilt, maar wil je precieze feedback op een bepaald gedragsaspect en geen algemene feedback, dan zal je de precieze situatie er zelf aan toe moeten voegen.

Hoe maken we deze vorm van feedback vragen en geven nu gemakkelijker voor iedereen? Het is exact op dit punt dat mobile learning en digitale feedback-tools in beeld komen en een handzame oplossing kunnen bieden. Een mobiele telefoon heeft als groot voordeel dat hij altijd bij de hand is op de werkplek. Een app waarmee je snel concrete feedback aspecten kunt formuleren en waarmee je ook snel anderen kunt uitnodigen om die feedback te geven, slaat dus twee vliegen in één klap: het helpt bij het formuleren en vragen van de feedback. Daarnaast maakt het zowel uitnodigen als invullen van feedback door anderen simpel en leuk., waardoor het leren op de werkplek op een enorm efficiënte en effectieve wijze wordt versterkt!

Tot zover hebben we gesproken over feedback: commentaar op of een beoordeling van gedrag dat al heeft plaats gevonden. Met feedback bedoelen we dan: terugkoppelen van een waarneming.
Maar naast feedback op prestaties of gedrag dat zich al afgespeeld heeft, hebben we nog een mogelijkheid om het leren te versnellen: feedforward.

Feedforward is een manier van terugkoppelen aan de hand van suggesties. Het is betrekkelijk simpel: “Wat raad jij mij aan om in die situatie te doen?” Of meer algemeen: “Wat kan mij helpen om in die situatie sterker te worden?”
Met die vraag nodig ik de ander uit om suggesties te doen die mij sterker maken in een bepaald gedragsaspect. Ik benut dan de wijsheid van de ander en nodig hem of haar uit na te denken over wat mij kan helpen. Dat is wat anders dan feedback op vertoond gedrag vragen en, naar blijkt, voor veel mensen gemakkelijker om te geven. Bij feedforward sla je namelijk het lastige deel van feedback – wat doe ik niet goed – over en benadruk je in feite alleen wat iemand wel goed zou kunnen doen.

We passen feedforward sinds enige tijd in de praktijk toe en daar vallen ons twee zaken bij op:

Collega’s weten heel goed hoe het gewenste gedrag van de ander eruit kan zien. Ze formuleren vrij goed en precies wat de ander zou kunnen doen.
Collega’s nemen veel moeite om de feedforward te beschrijven. Kennelijk vinden ze dat leuk en waardevol om te doen voor de ander.
Met feedforward boren we een reservoir aan kennis en meningen aan, die van grote waarde kan zijn voor de ontwikkeling van degene die de feedforward vraagt. Ook voor feedforward kunnen we gebruik maken van onze mobiele devices en de suggesties vragen in de werkcontext op ieder moment dat we het zouden willen.
Net als bij feedback, geldt bij feedforward dat een app de gebruiker/vrager in staat moet stellen om op een eenvoudige wijze de feedforward vraag uit te zetten en terug te krijgen.
Interessant (en handig) is dat je die feedforward vraag net even anders stelt dan de vraag bij feedback. Waar het bij feedback gaat om commentaar op of de beoordeling van specifiek gedrag in een situatie die zich al heeft voorgedaan, bij feedforward gaat het om de vraag wat je in een bepaalde situaties vooral wel/niet/meer zou kunnen doen. Hier beschrijf je dus feitelijk alleen de situatie en wat je daarin wilt bereiken, bijvoorbeeld:

We leven sinds de ontwikkeling van het internet in een tijdperk waarin een ongelooflijk grote hoeveelheid informatie sneller en beter toegankelijk is dan ooit tevoren, maar het lijkt erop alsof we nog niet goed weten hoe we dat ten volle voor het leren en ontwikkelen in organisaties kunnen benutten. Internet en laptops brachten ons sinds het begin van de jaren ’90 al een enorme stap verder in ons vermogen om informatie te zoeken en te krijgen. Net toen we daar een beetje aan gewend waren, kregen we mobiele telefoons en supersnelle netwerken tot onze beschikking. Daarmee kunnen we niet alleen tekst, maar ook videobeelden opvragen, op elk moment en waar we ook zijn!

En toch… veel van ons leren lijkt nog op het bekende ‘classroom’ leren dat gebaseerd is op leraar-leerling interactie en de klassieke manier van kennisoverdracht. Wij typeren die klassieke manier van leren als de combinatie van High Teach (didactiek, leerdoelen en leervormen) en High Touch (persoonlijk contact tussen docent/trainer en cursist). Een excellente training of opleiding heeft beide nodig, laat daar geen twijfel over bestaan. Beide elementen zullen ook in het moderne ‘leren’ van belang blijven. Maar … voor High Teach en High Touch heb je (veel) tijd en contactmomenten nodig. Tijd die steeds minder beschikbaar is. Overal waar wij komen ervaren wij de druk om korte(re) programma’s te ontwerpen en de werktijd van deelnemers zo min mogelijk te belasten.

Er komt nog een belangrijk gegeven bij: leren in de interactieve classroom brengt het geleerde nog niet (of te weinig) naar de werkplek. Voor werkelijke impact hebben we de transfer naar de werkplek nodig. Op beide fronten (tijdsefficiënt leren én effectieve transfer) kan de derde factor – High Tech – een belangrijke rol spelen.

High Tech is het benutten van e-technologie om het leren efficiënter en effectiever te maken. High Tech is geen vervanging van High Teach of High Touch, maar wel een waardevolle en krachtige aanvulling die in de juiste afstemming met Teach en Touch voor meer impact van onze leer- en ontwikkeltrajecten gaat zorgen.

Tijd om het leren en ontwikkelen naar dit tijdperk te brengen en High Tech leermethoden toe te voegen aan bestaande Teach en Touch methoden. We nemen je graag mee in deze ontwikkeling en dit nieuwe tijdperk waarin micro-leren en personalized leren de hoofdzaak gaan worden. Wat dat allemaal is – en waarom het zo belangrijk gaat worden – vertellen we in deze Wise-paper.

De technologie en het wijdverspreide gebruik van mobiele telefoons bieden enorme mogelijkheden voor leren en ook voor een nieuwe, speciale manier van leren: micro-leren! Bij micro-leren gaat het om leerstof (content) die overal en altijd toegankelijk is en in kleine hoeveelheden opgenomen kan worden. Twee aspecten daarvan lichten we eruit omdat ze van groot belang zijn.

De toename van het gebruik en de toename van het ‘vermogen’ van mobiele telefoons is enorm. Cijfers laten zien dat het bezit van een mobieltje dat van een laptop nu al verre overtreft – en dat wereldwijd. De ontwikkeling van mobiele netwerken gaat snel: 5G netwerken met nagenoeg onbeperkte mogelijkheden voor het direct afspelen van films, video’s en allerlei andere ‘content’ (informatie) maken dat mensen wereldwijd hun mobiel steeds vaker raadplegen. Kijk maar eens om je heen: mensen zitten te pas en te onpas op hun mobiel, in iedere pauze, in de bus, zelfs aan tafel in een restaurant (ook al wil je dat laatste niet …).

Die onbeperkte hoeveelheid korte momenten die mensen op hun mobiel doorbrengen leent zich voor micro-leren: twee of drie minuten bezig zijn met iets wat je wilt leren of wilt weten. Het is leren zonder je bewust te zijn van de tijd die je ervoor nodig hebt. We noemen het ook wel ‘learning bites’ of ‘snacks’, leren als tussendoortje. Toch is dat ongelooflijk effectief – volgens het gerenommeerde Journal of Applied Psychology zelfs 17% effectiever dan klassiek (klaslokaal) leren.

Die effectiviteit heeft veel te maken met het gegeven dat je de learning bites kort houdt en daarmee aansluit bij de opnamecapaciteit van de hersenen.
Een learning bite of snack duurt maximaal drie minuten en behandelt maar één onderwerp. Het sluit daarmee aan bij de menselijke neiging om (steeds sneller) afgeleid te zijn en de aandacht op iets anders te richten.

Micro-leren brengt het leren ook daar waar we het willen: op de werkplek, omdat de medewerker ter plekke kan vinden wat hij nodig heeft of wil weten. Het is de oplossing van het klassieke vraagstuk van transfer van het klaslokaal naar de werkplek. Maar micro-leren doet en kan meer.

Grote dingen komen in kleine stukjes, en dat geldt zeker voor micro-leren. Dat is ook nodig, want onze ‘span-of-attention’ wordt steeds kleiner. Bij de start van e-leren op laptops en computers zagen we nog veel programma’s die een grote hoeveelheid informatie in één keer aan de gebruiker voorschotelden. Zo maakten we ook onze programma’s (analoog aan de manier waarop we een klassieke training ontwikkelen): we stoppen alles wat een deelnemer moet weten en kunnen in één programma en bieden iedere deelnemer in één sessie precies hetzelfde in dezelfde volgorde aan. Gegeven wat we nu weten over ‘span-of-attention’ en ons beperkte vermogen om te focussen en te onthouden, is dat niet handig. We hebben een andere benadering nodig om onze content tot ons te nemen, te verwerken en vast te houden.

Micro-leren biedt gebruikers ‘just-in-time’ en ‘just-for-me’ leren, omdat de gebruiker zelf beslist wanneer en waar hij welke onderdelen uit de stof tot zich neemt. Door de ‘bite-size’ aanpak, krijgt hij precies genoeg. Just-in-time, just-for-me en just-enough zijn de kernwoorden die de kracht van micro-leren beschrijven. Een kleine hoeveelheid inhoud op het juiste moment en de juiste (werk)plek geeft ze de kennis of de opfrisser die ze direct in hun praktijk kunnen gebruiken.

Persoonlijk leren

Google en Amazon spenderen miljarden in research naar data en programma’s die onze voorkeuren tot op een hoogstpersoonlijk niveau in kaart weten te brengen. Op deze manier kunnen ze hun aanbod zo exact mogelijk op onze voorkeuren en behoeften af kunnen stemmen en wij – consumenten – meer gaan besteden. Waarom zou dat voor leren anders werken?

Micro-leren biedt de mogelijkheid om learning-bites precies af te stemmen op wat de gebruiker nodig heeft. Sterker, door quizjes en korte toetsen in te bouwen, kunnen we zien wat de gebruiker wel of nog niet beheerst en kunnen we het aanbod daarop afstemmen. We noemen dat Personalized-learning.

Dat alles is bedoeld om ervoor te zorgen dat de gebruiker precies krijgt wat hij nodig heeft en zo het informele leren leuker gaat vinden en vaker gaat opzoeken. Daarvoor is het belangrijk dat micro-leren zo interactief mogelijk is: bijvoorbeeld in de vorm van een quiz, een spelletje, een stelling waarop de gebruiker reageert en terugkrijgt hoe zijn antwoorden zich verhouden tot die van collega’s. Hoe meer interactie een learning-bite vraagt, hoe groter de kans dat de gebruiker betrokken blijft en onthoudt wat hij gezien heeft. Een uitdaging of spel betrekt gebruikers meer dan een leerdoel, vandaar dat games/spelletjes zo’n grote toekomst hebben in het leren.

De twee voorbeelden laten zien dat voor ‘social learning’ geen grote of dure platforms nodig zijn. Simpele, eenvoudig te bedienen apps zoals WhatsApp of Slack volstaan. Het voordeel is dat het apps betreft die deelnemers toch al op hun mobiel hebben staan en vaak gebruiken.
Wij werken veel met Zeggut*, een app die speciaal voor interactie in leersituaties ontworpen is. Aan de hand van korte vragen, stellingen, foto’s, videofragmenten of simpele opdrachten activeren we deelnemers op elk gewenst moment om met leerstof of een leeractiviteit bezig te zijn. Omdat de deelnemer bij elk antwoord ook een respons krijgt – bijvoorbeeld in welke mate zijn antwoord overeenstemt met dat van de rest van de groep deelnemers – creëren we een interactief platform waarmee we deelnemers verrassen en betrekken. We zetten deelnemers aan het denken over dilemma’s en vraagstukken en laten hen reflecteren in hun eigen (werk)context. We maken leren op deze wijze speels, verrassend en ‘sociaal.’
*Zeggut is ontworpen door onze multimedia partner Creapolis Media.

Wellicht dacht je tot nu toe dat ‘Mobile Learning’ hetzelfde was als klassiek E-learning, maar dan alleen op een kleiner scherm. Dat is dus niet zo. Belangrijkste verschil: de tijd die het een deelnemer kost om iets tot zich te nemen. E-learning programma’s duren gemiddeld tussen een kwartier en een uur. Dat is voor een mobiele toepassing veel te lang. Mobiel leren gaat in veel kortere tijdseenheden en is véél interactiever.

We weten dat het brein uit neuronen bestaat, die elektrische signalen gebruiken die van cel tot cel gaan. Het brein is niet statisch, maar dynamisch, dit noemen we ook wel plasticiteit. Neuroplasticiteit zorgt ervoor dat we nieuwe verbindingen vormen tussen zenuwcellen om nieuwe dingen te leren, maar ook om gewoonten en gedrag te veranderen.

Onze hersenen zijn dus niet statisch, dankzij neuroplasticiteit veranderen ze en passen ze zich aan door nieuwe informatie.

Door bewust en herhaaldelijk nieuwe connecties te maken, hebben we zelf invloed op hoe deze (synaptische) verbindingen werken. Hoe vaker een patroon in de hersenen wordt herhaald, des te sterker de neurale verbinding.

Spaced repetition

Het onderzoek van Ebbinghaus leert ons, dat je door herhaling steeds beter onthoudt. Daarmee maakt hij het belang duidelijk van gespreid leren (spaced practice). Door je hersenen steeds te trainen op het ophalen van informatie uit je langetermijngeheugen, versterk je de verbinding tussen de neuronen in je hersenen, waardoor je makkelijker informatie uit je langetermijngeheugen kunt halen.

Deze herhalingen creëren en organiseren wij, door de perfecte blend van Teach, Touch en Tech. We noemen dit Boost learning. Iedere herhaling of ieder opfrismoment noemen we een Booster. Boosters zijn gebaseerd op het principe van micro-learning.

Boost learning heeft effect, omdat we de neurale verbindingen in de hersenen sterker maken. We blijven het brein triggeren met de informatie die het moet onthouden. Door telkens via korte ‘bites’ in aanraking te komen met eerder geleerde informatie, krijgt het brein de kans om het op te slaan in het langetermijngeheugen. Als dit niet gebeurt, verwijdert het brein als het ware deze informatie weer.

Door de essenties een bijeenkomst na afloop te boosten, stimuleren we de retentie (kennisbehoud) en gaan we strijd met de vergeetcurve aan!

Transfer van training naar de werkplek

De transfer van het geleerde naar het werk, na afloop van een bijeenkomst, blijft onderbelicht en komt hierdoor vaak maar gedeeltelijk, of zelfs helemaal niet, tot stand. Dat zien we zowel in de praktijk als in de literatuur. Juist die post-trainingtransfer bepaalt in belangrijke mate of het geleerde op de werkplek wordt toegepast.

Deze transfer gaat niet vanzelf! Veel organisaties bieden een breed scala aan training en opleiding aan. Die vaak prima zijn om kennis en vaardigheden te leren en deze ook te oefenen. Maar om deze vaardigheden ook daadwerkelijk in de praktijk te kunnen zetten, is meer nodig dan een training.