Verslag van Play in Business event - top 4 inzichten
Play in Business
Op een vroege vrijdagochtend tref ik mijn collega Bonita bij Madurodam om samen naar het Play in Business event te gaan. Moe van een drukke en intensieve week, maar vol verwachting rijden we richting het GeoFort in Herwijnen. Wanneer we het terrein oplopen verdwijnt die moeheid als sneeuw voor de zon. Wat een sfeer en energie! Een groot verschil met de energie die ik ken van de traditionele – toch wat serieuze – L&D conferenties. Iedereen komt hier om een dagje te spelen en dat voel je meteen. Het is een powerpoint-loos event, met uitzondering van de Keynote van Erik Scherder, waarover hieronder meer. Het is een dag vol spelen, ervaren, verbinden en inspiratie. We zetten de top 4 inzichten hieronder voor je op een rij:
1. Spelen is DE manier om je brein goed te houden en te trainen
De keynote was van Erik Scherder, hoogleraar neuropsychologie aan de VU. Hij had een zeer interessant en boeiend verhaal over ons brein en wat daarop van invloed is. De kernboodschap van zijn verhaal was als volgt. We willen de witte stof in ons brein, ook wel myeline genoemd, optimaliseren. Myeline zorgt voor snelle verbindingen waardoor we snel kunnen schakelen. En dat is wat we willen! Er zijn meerdere factoren van die van invloed zijn op de werking van myeline. Negatieve factoren zijn bijvoorbeeld alcohol en stilzitten. Factoren die een positieve invloed hebben op myeline zijn bijvoorbeeld mediteren, muziek en bewegen. Wil je jouw Meyeline gehalte na je 30e hooghouden moet je het volgende doen:
– Nieuwe dingen proberen
– Dingen doen die uitdagend zijn
– Je moet moeite doen
Al deze drie elementen zijn vertegenwoordigd in spelen! Spelen is dus ontzettend goed voor je brein, zeker na je 30e. Terwijl we juist steeds minder gaan spelen naarmate we ouder worden. Het gezegde “We don’t stop playing because we grow old; we grow old because we stop playing” is dus wel degelijk waar en ook nog eens wetenschappelijk onderbouwd. Des te meer reden om spelen meer te integreren in ons dagelijkse werk!
2. Spelen creëert een psychologisch veilige omgeving om te oefenen, te experimenteren en fouten te maken.
Een goede serious game bevat een goede verhaallijn. Door mensen mee te nemen in een fictief verhaal en ze er in onder te dompelen, stel je mensen in de gelegenheid om te oefenen en te experimenteren in een fictieve wereld (de spelomgeving). Hierdoor kunnen mensen hun dagelijkse situatie (met alle mitsen, maren en belemmeringen) even achter zich laten. In het spelomgeving hebben deelnemers de volledige vrijheid om bewust, maar grotendeels ook onbewust te oefenen met (nieuw) gedrag. Vervolgens stappen deelnemers terug in de ‘echte wereld’ en is er de mogelijkheid om direct feedback te geven en te reflecteren. Doordat deelnemers kennis en vaardigheden in de spelomgeving hebben toegepast en hier direct feedback op hebben ontvangen, is de transfer naar de praktijk veel makkelijker.
3. Spelen is laagdrempelig en enorm goed voor verbinding
Wat ons opviel tijdens dit event, is dat je tijdens het spelen en spelenderwijs bezig zijn met een inhoudelijk thema ontzettend makkelijk verbinding met anderen maakt. Netwerken en verbinden op een congres kan wat stijf en geforceerd zijn. Daar was tijdens dit event geen enkele sprake van. Doordat we de hele dag door aan het spelen waren, legden we opvallend veel verbinding met mensen die we anders niet snel gesproken hadden. Door te spelen, raak je automatisch in verbinding met je medespelers en komt het gesprek vanzelf.
4. We moeten ons meer gedragen, en dus spelen, als kleuters
Eén van de sessies die ik bijwoonde ging over de vraag hoe je meer spelenderwijs kunt werken. Het antwoord: gedraag je eens meer als een kleuter! Kleuters spelen door te experimenteren. Kleuters doen gewoon, zonder te overleggen, ze experimenteren en maken fouten. Wanneer we meer spelen, denken en samenwerken als een kleuter:
– Doen we meer zonder te overleggen
– Creëren we meer ruimte voor het maken van fouten (=experimenteren)
– Werken en reageren we meer Intuïtief
Het lijkt ons een mooi voornemen wanneer we na de zomer weer aan het werk gaan: meer spelen, denken en samenwerken als kleuters!
Leanne Witjas
11-07-2023
Dankbaarheid challenge
Dankbaarheid Challenge
Nu ik persoonlijk de kracht van dankbaarheid heb ervaren, heb ik me voorgenomen om niet alleen dagelijks te bedenken waar ik dankbaar voor ben, maar dit ook op te schrijven. Het daadwerkelijk opschrijven van de dingen waar je dankbaar voor bent en dit ook met enige regelmaat teruglezen is bewezen effectief voor een duurzaam en blijvend gevoel van geluk.
Beginnen met zo’n nieuwe gewoonte is niet gemakkelijk. Aangezien ik in mijn werk ook op dagelijkse basis met gedragsverandering bezig ben, deel ik in deze blog graag de succesfactoren voor het aanleren van deze nieuwe gewoonte.
Om je hersenen te trainen om dagelijks op te schrijven waar je dankbaar voor bent zijn twee dingen van groot belang:
- Doe het minimaal 30 dagen elke dag, pas dan wordt het een gewoonte.
- Maak er een dagelijkse routine van.
Met goede moed ging ik 30 dagen aan de slag. Maar hoe doe je dat nou? Het aanleren van zo’n nieuwe gewoonte? Er is veel onderzoek gedaan naar hoe gewoontes ontstaan. Hierin zijn vier factoren belangrijk:
- Je weet waarom je iets wilt veranderen
- Je hebt een concreet plan
- Je betrekt je omgeving/ vraagt hulp
- Je houdt je voortgang bij
Ik behandel alle vier de factoren hier kort:
1. Weet waarom je iets wil veranderen
Ik heb ervaren dat ik gelukkiger ben als ik actief dankbaarheid beoefen. Daarnaast zijn dankbare mensen optimistischer, vriendelijker, empathischer en hebben bovendien een sterker immuunsysteem. Wie wil dat nou niet?
Mijn motivatie:
Ik wil iedere dag opschrijven waarvoor ik dankbaar ben, omdat ik heb gemerkt dat dit me helpt om gelukkiger te zijn. Ik ervaar meer gevoelens van geluk. Ik wil me focussen op wat er wel is in plaats van wat er niet is.
2. Maak een concreet plan
Hier werd het bij mij al iets lastiger. Ik heb een redelijk druk leven met een kleintje thuis en mijn partner en ik werken allebei fulltime. Het is best lastig om een vast tijdstip te vinden om dit te doen. Ik besloot dat dit voor mij het beste werkt als ik het voor het slapen gaan doe. Voor mij is dit een mooie afsluiting van de dag en ik leg mijn dagboek op mijn nachtkastje. Het kiezen van een vast moment voor het invullen, vergroot de kans dat je er ook daadwerkelijk aan denkt.
TIP: Denk je dat je het op een vast tijdstip alsnog vergeet? Zet een alarm in je telefoon!
3. Betrek je omgeving/ vraag hulp
Door je omgeving te betrekken bij jouw nieuwe gewoonte, sta je er niet alleen voor. Vertel jouw omgeving dat je bezig bent met deze nieuwe gewoonte en vraag hen om er af en toe naar te vragen.
Een alternatief kan zijn om dingen over jouw nieuwe gewoonte te delen op social media. Zo weet jouw omgeving automatisch dat je bezig bent met deze nieuwe gewoonte. Ik ben foto’s gaan delen op Instagram met de hashtag #Dankbaar.
4. Houd je voortang bij
Wissel je dankbaarheden af. Natuurlijk ben je dankbaar voor je familie en je gezondheid. Dit kun je ook regelmatig benoemen, maar als je dit dagelijks opschrijft treedt er gewenning op. Schrijf deze dingen alleen op als je hier ook echt dankbaarheid voor voelt en beschrijf dit zo specifiek mogelijk. Bij het specifiek maken helpt het om ‘omdat’ achter de dingen waar je dankbaar voor bent te zetten:
Ik ben vandaag dankbaar voor…. omdat…..
Het hoeft niet perfect! Maak het jezelf niet te moeilijk. Kun je vandaag geen drie dingen bedenken, maar één of twee? Ook prima! De gewoonte is een middel om (meer) geluk te ervaren, niet een doel op zich. Ik heb ook dagen gehad dat ik er niet aan toe kwam. Mijn tip: pak het gewoon weer op als je er wel weer aan toe komt! Uit onderzoek blijkt dat de positieve effecten van de gewoonte om op te schrijven waar je dankbaar voor bent tot wel zes maanden kunnen aanhouden. Een pauze kan dus prima en heeft niet direct negatief effect.
Is het nou echt nodig om dit allemaal op te schrijven? Kun je niet gewoon bedenken waar je dankbaar voor bent? Natuurlijk, maar dan mis je het terugbladeren. Juist het teruglezen van waar je allemaal dankbaar voor bent vergroot het gevoel van geluk. Daarnaast dwingt het opschrijven je goed te verwoorden wat je voelt. Dit maakt dat je actiever bezig bent met waar je dankbaar voor bent. Schrijf het op met pen en papier in plaats van in je telefoon! Wanneer je met de hand schrijft worden je hersenen beter gestimuleerd.
Tot slot: Blijf oefenen! Ook na die 30 dagen. De Amerikaanse onderzoeker Brené Brown beschrijft in haar populaire boek: De moed van imperfectie: Als we niet bewust dankbaar zijn, vergeten we het, omdat we wennen aan wat we al hebben.
Leanne Witjas
08-11-2021
Dankbaarheid
Dankbaarheid
Een tijdje terug werd ik geraakt door dit filmpje over dankbaarheid:
Iedere keer als ik het weer zie, krijg ik kippenvel. Paul de Blot legt zijn vinger op een voor mij persoonlijk, zere en bijzondere plek. Hij heeft gelijk: Als je dankbaar bent, ben je altijd tevreden!
Vorig jaar april verloor ik mijn dochter toen ze twee maanden oud was. Ik denk en hoop nooit een groter verdriet in mijn leven mee te maken. Het gekke is dat ik sinds haar overlijden veel dankbaarder in het leven sta dan daarvoor. Juist door zo’n ongelooflijk groot verlies en door het intense verdriet kan ik de kleine dingen in het leven veel meer waarderen. Ik besef me dagelijks veel meer waar ik allemaal dankbaar voor ben. Mijn cappuccino met havermelk s’ morgens in bed, mijn familie, het fijne huis waar ik in woon, een glimlach of knuffel van mijn zoontje, mijn leuke collega’s, het zonnetje op mijn gezicht, een fijne wandeling, dat ik zeven weken voor mij dochter heb mogen zorgen en dat we elkaar zo goed hebben leren kennen.
Het is niet voor niets dat onderzoek uitwijst dat dankbaar zijn hét fundament is voor een gelukkig leven. Sonja Lyubomirksy – hoogleraar aan de universiteit van Californië – geeft in haar boek ‘De Maakbaarheid van het Geluk’ een op wetenschappelijk onderzoek gebaseerde benadering voor een blijvend gelukkig leven. In dit onderzoek beschrijft ze de 40% hypothese. Deze hypothese beschrijft dat ons basisniveau van geluk voor 50 % aangeboren en genetisch bepaald is. Slechts 10% wordt bepaald door omgevingsfactoren. Mensen overschatten vaak de invloed van omgevingsfactoren. Rijke mensen zijn niet veel gelukkiger dan arme mensen en mensen die ziek zijn, voelen zich niet minder gelukkig dan gezonde mensen. Op de overige (maar liefst) 40% kun je zelf invloed uitoefenen(!). Dit heeft te maken met hoe je denkt en hoe je je gedraagt. Hierin ligt ruimte om voor jezelf meer geluk te creëren. Lyubomirsky heeft systematisch onderzocht wat het verschil is in gedachten- en gedragspatronen tussen gelukkige en ongelukkige mensen. Oprecht gelukkige mensen blijken controle uit te oefenen over hun gedachten en gevoelens en steeds op zoek te gaan naar nieuwe inzichten. Zij stelt dat een ongelukkig mens gelukkiger kan worden door de gewoonten en het gedrag van gelukkige mensen over te nemen.
Zij noemt 12 wetenschappelijk onderbouwde manieren om een duurzaam, blijvend gevoel van geluk te stimuleren. Binnen deze 12 strategieën voor een gelukkig leven staat – je raadt het al – dankbaarheid op nummer 1! Mensen die dankbaar zijn en zich hier bewust op focussen, bijvoorbeeld door het elke dag op te schrijven, zijn gelukkiger! Ze ervaren meer plezier, zijn optimistischer, vriendelijker, empathischer en hebben bovendien een sterker immuunsysteem.
Zoals Paul de Blot in het filmpje zegt:
Ik schrijf elke dag op.. in een dagboek …
..alleen de mooie herinneringen van de dag…
Her-innering
Niet geheugen
Het geheugen is verstandelijk
Herinnering is in je hart
Meestal bewaar je in je herinneringen de rotsituaties
En daarmee komen we nooit tot rust
Dan verbitter je
Je moet jezelf programmeren
Als je elke dag opschrijft waar je van geniet deze dag
Dan blijf je genieten van je leven
Paul de Blot is 95 jaar, heeft de meest vreselijke dingen meegemaakt, heeft geen familie meer om zich heen, weet niet waar zijn ouders begraven liggen, maar is elke dag tevreden en is – zoals hij zelf zegt – een gelukkig mens.
Zelf heb ik ook ervaren wat de kracht van dankbaarheid is. Misschien is het voor mij zelfs wel een ‘lifesaver’ geweest. Na het overlijden van mijn dochter viel ik in een diep en donker gat. Maar het feit dat ik elke dag bewust bezig ben met de dingen die er wel zijn en waar ik dankbaar voor ben, maakt dat ik kan zeggen dat ik (weer) gelukkig kan zijn… Ook al mis ik mijn dochter elk uur, elke minuut en iedere seconde van de dag.
Dus bij deze: programmeer jezelf! Maak her-inneringen en schrijf elke dag alleen de mooie herinneringen op. Niet die uit je geheugen, maar die uit je hart!
Leanne Witjas
30-11-2021
De nieuwe B’s: Balance & Belonging
De nieuwe B’s: Balance & Belonging
De herfst zet in en Covid speelt weer op. Welke maatregelen we ook zullen nemen om het aantal besmettingen en IC-opnames tegen te gaan, thuiswerken zal zonder twijfel een blijvend fenomeen zijn en deze herfst en winter door de Rijksoverheid mogelijk verplicht worden. Veel mensen ervaren in het thuiswerken inmiddels zoveel voordelen, dat het al bijna een recht is geworden en we niet meer zonder willen. Volledig terugkeren naar kantoor zien we echt niet meer gebeuren. De onvermijdelijke realiteit is dat hybride werken de nieuwe vorm is en blijft. Dat betekent veel voor onze manier van werken en vooral voor het onderling contact.
Het is nog maar enkele jaren terug dat we in het kader van het Nieuwe Werken spraken over drie B’s: Bricks, Bytes & Behaviour. Voor het werken op afstand (we durfden de term thuiswerken kennelijk nog niet aan) spraken we over drie zaken die van belang zijn om dat te realiseren: aanpassingen van onze kantoren en werkplekken (bricks), optimale IT-voorzieningen (bytes) en aanpassen van ons gedrag (behaviour), zoals vrijheid in het kiezen van werktijden en de manier van onderling communiceren. Wij constateren dat de ontwikkeling van deze drie B’s door Covid in een stroomversnelling is gekomen. Kantoren staan nog goeddeels leeg, bedrijven geven aan dat ze ook in de (Covid-vrije) toekomst minder kantoorruimte willen gebruiken en de billboards langs de snelweg – waarop aanbieders adverteren met bureaus en stoelen voor thuiswerken – maken duidelijk dat thuiswerken een blijvertje is. We gaan de bricks verkleinen en het werk van kantoor naar thuis verhuizen, dat is in ieder geval één effect van Covid.
Een tweede effect van de Covid-periode is de razendsnelle opkomst van software als Teams, Zoom, Webex en andere platforms voor onderlinge communicatie, met in hun spoor een gigantisch aanbod van gadgets zoals koptelefoons, microfoons en camera’s om de kwaliteit van het online vergaderen te faciliteren. De ontwikkeling op het gebied van bytes behoefde geen stimulans, de vraag naar hulpmiddelen en software was zo groot dat de markt struikelend een sprint aan ontwikkeling inzette. Nu bijna iedereen gewend is aan Zoom en Teams en de voordelen van online overleggen heeft ervaren, wordt duidelijk dat we online werken als het nieuwe normaal zijn gaan zien.
Bricks en Bytes, twee B’s die door Covid een revolutionaire ontwikkeling hebben doorgemaakt. Dan blijft er nog één B over, die van behaviour, ons gedrag op de werkplek en onze manier van omgaan met het werk en elkaar. En juist bij deze derde B zien we ontwikkelingen die duidelijk maken dat we er nog lang niet klaar mee zijn. Wij spitsen dat toe op twee nieuwe B’s als onderdeel van Behaviour. Ten eerste de Balance tussen werk en vrije tijd die iedereen in het thuiswerken opnieuw moet zien te vinden. En de manier waarop je betrokken blijft bij je team en de organisatie, we noemen dit Belonging.
Bij Balance gaat het om de verhouding tussen thuis werken en naar kantoor gaan. Daar moeten we per team een nieuw evenwicht voor vinden, al dan niet met individuele arrangementen want we willen ook weer niet iedereen tegelijk op kantoor.
Balance geldt ook op individueel niveau als een nieuwe opgave. Tijd voor werk en tijd voor ontspanning lopen steeds meer door elkaar nu we enerzijds dag en nacht kunnen communiceren en anderzijds de vrijheid hebben om zelf onze werktijden te bepalen. Met die vrijheid komt ook het gevaar van voortdurend overwerken dichterbij. Eenieder moet thuis de balans tussen inspannen en ontspannen zien te vinden. We zien veel tips voorbijkomen die een vaste structuur voor de dag en een vast ritme van werken en ontspannen aanbevelen. Het doet allemaal een fors beroep op discipline en zelfsturing van thuiswerkers. Aan de leidinggevende de taak om dit aspect goed in de gaten te houden, hoe moeilijk het ook is om van afstand zicht te krijgen op vitaliteit en belastbaarheid van medewerkers. Sturen op afstand is daarmee het nieuwe en uitdagende thema voor leidinggevenden.
De tweede B gaat over Belonging, of in goed Nederlands betrokken zijn en blijven. Thuiswerken maakt dat vooral het informele contact met collega’s en leidinggevenden wegvalt. We vergaderen online buitengewoon efficiënt en effectief, maar gezellig is het meestal niet. Iedereen doet om beurten zijn of haar zegje, maar het geroezemoes, de tussendoortjes en de grapjes ontbreken. We spreken elkaar niet meer bij het koffieapparaat of toevallig op de gang. Informatie kunnen we online goed verspreiden, maar de reactie erop en het gesprek erover missen we. Daarmee raken we – als we niet oppassen – uit elkaars beeld en neemt de emotionele verbinding tussen collega’s ongemerkt zeer snel af. Het teamgevoel vervaagt, de betrokkenheid bij elkaar wordt minder en ook creativiteit en spontane invallen verdwijnen. Medewerkers raken ook uit zicht van hun leidinggevenden en hebben daardoor minder invloed op beslissingen of impact op het stellen van doelen, twee belangrijke factoren die bijdragen aan het gevoel ‘erbij te horen.’
De factor Belonging op niveau houden is volgens ons voor veel organisaties de grootste uitdaging voor het komende jaar. Het is belangrijk om goed na te denken over manieren om informeel onderling contact te stimuleren en medewerkers het gevoel te geven dat ze er echt bijhoren. Maandelijks een online-borrel gaat daar niet voldoende aan bijdragen. We sluiten deze blog af met een paar suggesties voor het optimaliseren van de belangrijkste B: betrokken zijn en erbij horen.
Tien Suggesties om online en onsite Belonging te bevorderen:
- Als je online vergadert of overlegt, maak dan wat vaker chatrooms waarin medewerkers in kleine groepjes of in tweetallen een paar minuten kunnen overleggen, dan komen de informele gesprekjes veel beter op gang.
- Organiseer een online start-up bij het begin van de week, maar houdt deze kort en regel het zo, dat er ook ruimte is voor het persoonlijke. Keurig om de beurt vertellen wat eenieder deze week gaat doen is niet inspirerend.
Naast het gezamenlijk opstarten van de week is het ook leuk om eens een leuke vorm voor een afsluiting van de week te organiseren. - Laat medewerkers meer en vaker meedenken over vraagstukken, ook al zijn het zaken die niet tot hun takenpakket behoren.
- Koppel medewerkers aan elkaar voor de uitvoering van bepaalde taken, ook wanneer dat niet per se nodig is voor de uitvoering. Laat het aan medewerkers over hoe ze taken verdelen en uitvoeren, maar stimuleer dat ze even samen nadenken over een taak of opdracht.
- Besteed als leidinggevende meer tijd aan het bellen/chatten met medewerkers die je wat minder vaak spreekt. Spreek ook over het persoonlijke, houd vinger aan de pols voor zowel de Balance als de Belonging van de medewerker.
- Maak informatiebulletins/ weekly journals (of een andere vorm) waarin je niet alleen zakelijke informatie deelt, maar per keer ook één collega in de schijnwerpers zet of bevraagt over iets.
- Organiseer gezamenlijke leermomenten of zet activiteiten in die in het teken staan van Balance & Belonging. Zoals de online teamadventskalender van T-wise, gevuld met activiteiten of een boostercampagne met uitdagende challenges.
- Organiseer lunches op kantoor; zorg dat als mensen weer op kantoor komen, er ook voldoende mogelijkheid is voor informeel contact.
- Organiseer gezamenlijke kortdurende activiteiten in de buitenlucht.
- Regel dat mensen op kantoor – heel ouderwets – op hetzelfde moment hun pauze nemen.
Balance & Belonging bij jouw medewerkers bevorderen?
Wij hebben in de afgelopen jaren veel creatieve ideeën uitgewerkt en geimplementeerd bij opdrachtgevers. Zoals online challenge campagnes, adventskalenders en (mini) covid-proof events.
Neem contact met ons opvoor de mogelijkheden via info@t-wise.nl of bel ons op 070-2230016.
Verandercommunicatie
Bij T-wise verdiepen we ons regelmatig in thema’s die belangrijk zijn in ons werk. Een van die thema’s is verandercommunicatie.
Verandercommunicatie? Is dat iets anders dan gewone communicatie? Bij verandercommunicatie voegen we de kennis over communicatie en organisatiepsychologie samen. Verandercommunicatie is, meer nog dan bij gewone communicatie, een mix van on- en offline interventies en media. Veranderprocessen raken mensen in hun wezen, in hun werk, hun positie, in hun zijn. Het helpt om in de communicatie aan te sluiten bij wat mensen raakt. En dat betekent dat we op zoek moeten naar de effecten van de veranderingen op zaken die voor medewerkers belangrijk zijn. Door met een mix van interventies, werkvormen en communicatiemiddelen daarbij aan te sluiten, oefenen we invloed uit op de manier waarop verandering geïnterpreteerd worden en betekenis krijgen in het dagelijks werk.
Dit voorjaar volgde onze collega Noëlle de masterclass Communication & Change van Adformatie.
Deze masterclass behandelde 5 thema’s in 5 colleges die helpen om verandercommunicatie inhoud en vorm te geven; strategie, organisatie, psychologie, gedrag en team. We hebben uit elk college een inzicht opgepikt en hieronder voor je op een rij gezet.
Thema 1: Strategie
Wanneer je wilt communiceren over verandering is het belangrijk om je af te vragen wat er verandert en waarom de verandering nodig is. Visualiseer eens dat je een noot in je handen krijgt en deze graag wilt opeten. Voordat dat zo ver is, moet je goed kijken hoe je die noot kunt kraken. Heb je een instrument nodig (een notenkraker) of kun je het met de hand af? Zo gaat het ook bij verandering, kijk naar wat de verandering nodig heeft en zoek naar een passende strategie om communicatie doelmatig in te kunnen zetten.
Thema 2: Organisatie
Het interne netwerk in een organisatie is cruciaal om de verandering door te geven, er over te communiceren en van betekenis te voorzien. Het verspreiden van de olievlek doe je door binnen de organisatie ‘influencers’ te zetten die communiceren met collega’s! Let wel op, elke fase van de verandering kent weer haar eigen influencers. Selecteer ze zorgvuldig en niet alleen op basis van beschikbaarheid!
Thema 3: Psychologie
Duurzame verandering vindt pas plaats als de mensen in de organisatie het voelen en willen. Om erachter te komen hoe de mensen in de organisatie tegenover de gewenste verandering staan en of ze ermee aan de slag gaan, helpt het om de formule voor duurzame gedragsverandering toe te passen:
d∆ = F (iD x D x iA)
d∆ = duurzame verandering
iD = innerlijke drang (de druk van het lijden en een alternatief zien)
D = discipline (om automatismen en sociale druk te weerstaan)
iA = interne attributie (fouten en tegenslagen aan jezelf toeschrijven)
d∆ = F (iD x D x iA)
d∆ = duurzame verandering
iD = innerlijke drang (de druk van het lijden en een alternatief zien)
D = discipline (om automatismen en sociale druk te weerstaan)
iA = interne attributie (fouten en tegenslagen aan jezelf toeschrijven)
Door een aantal vragen over deze factoren te stellen krijg je meer inzicht in de psychologie van mensen in de organisatie. Je krijgt meer inzicht in wat mensen raakt en daarmee in de veranderbereidheid en de kansen op toekomstige verandersucces. Het geeft aangrijpingspunten om de verandercommunicatie op te richten.
Thema 4: Gedrag
Organisaties moeten voortdurend zich aanpassen aan veranderingen. Wat betekent dit voor gedrag van mensen? En hoe kun je veranderingen in het gedrag van mensen managen? Gelukkig zit veranderen in ons DNA, we moeten alleen zorgen dat het eruit komt, aldus gedragsbioloog Patrick van Veen. De sociale structuur beïnvloedt in grote mate de veranderbereidheid van een mens. De grootste rem op veranderingsprocessen en gedrag is de sociale omgeving.
“Mensen zijn net als apen sociale wezens, we beïnvloeden elkaar voortdurend, bewust en onbewust. De winst bij veranderen is het onbewuste bewust te maken”.
Neem als voorbeeld eens de pubertijd. Het is voor de meesten van ons al even geleden, maar denk eens terug aan de puberteit. Pubers kijken veel om zich heen en zien en leren daardoor nieuwe dingen. Experimenteren helpt ze daarbij. Het helpt om gedurende veranderingen dit soort (puber)gedrag te stimuleren. Het loont om experimenteergedrag te belonen. Met verandercommunicatie kunnen we bijdragen aan een omgeving die dit type gedrag in de schijnwerper zet. Hiermee laten we zien dat het kan en geven aandacht aan de successen
Thema 5: Team
Benader het team als een belangrijke eenheid in de verandering. Zij hebben hun eigen normen over wat ze wel en niet doen. In de teams vindt veel communicatie plaats. Benut ze als aangrijpingspunt voor je communicatie. Hoe kun je de goede verhalen bekrachtigen en ruimte geven?
Deze vijf thema’s geven beeld bij het invullen van effectieve communicatie tijdens een verandering. Besteed bij elke verandering aandacht aan deze thema’s en stel de juiste mix communicatieve interventies samen!
Wil je op een van deze thema’s verder praten?
We gaan graag in gesprek! Neem gerust contact met ons op.
Keep it simple als succesfactor voor beweging en verbinding in teams
Keep it simple
als succesfactor voor beweging en verbinding in teams
Door Covid en Lockdowns zijn we eraan gewend geraakt om vanuit huis te werken en onze collega’s online te ontmoeten. We ervaren inmiddels dat spontane gesprekken en de onderlinge verbinding hieronder lijden. We missen de informele momenten bij het koffieapparaat en de korte gesprekjes die we ‘en marge’ van een vergadering uitwisselen met collega’s naast ons. Zoom en Teams maken vergaderen weliswaar efficiënt, maar deze communicatietools laten geen ruimte voor ruis en spontaan contact. Het zijn vooral de gesprekken bij het koffieapparaat die voor verbinding zorgden, want het is de plek waar je spontaan iets van een ander te weten komt. Bijvoorbeeld door een oprechte vraag te stellen waardoor je werkelijke verbinding maakt. Verbinding via internet maakt inmiddels een groter deel van ons leven uit dan persoonlijke verbinding met anderen of collega’s. En dat laatste is precies wat we zo gaan missen.
Toch bestaan er simpele oplossingen om de verbinding tussen collega’s te activeren en stimuleren. Neem bijvoorbeeld de app Ommetje. Deze app is een hit en al een tijdje de meest gedownloade app in de app stores. Ommetje stimuleert gebruikers om elke dag te wandelen en daarmee verdienen ze punten. Gebruikers zetten hun prestaties af tegen die van vrienden, familieleden of collega’s. En die vergelijking, of liever gezegd competitie zorgt voor verbinding!
Wij constateren dat het succes van deze app duidelijk aantoont dat we collectief de behoefte hebben om iets met elkaar te doen! Deze app brengt mensen letterlijk en figuurlijk in beweging.
De vraag is wat de succesfactoren van deze app zijn die ervoor zorgen dat we met elkaar in verbinding komen. Wij zien naast de drie basiselementen van inhoud, beloning en competitie, ook de simpelheid van de app als key-factor voor het succes. De app is zowel simpel te begrijpen alsook simpel te gebruiken. Want ondanks dat we thuiswerken en veel meer tijd hebben voor andere (vrije)tijdsbestedingen, willen we vooral oplossingen die simpel in ons dagelijkse (werk)leven zijn in te passen.
Keep it simple!
Dat Keep it simple een succesfactor kan zijn om mensen in beweging te brengen en met elkaar te verbinden, bleek ook uit de team-adventskalender campagne die wij afgelopen december en januari organiseerden. Deze campagne stond in het teken van onderlinge verbinding. Diverse organisaties namen hieraan deel en de campagne was een groot succes! Waardoor? Het was simpel, leuk en voor iedereen uitvoerbaar.
Het werkte als volgt: teams ontvingen 10 werkdagen achter elkaar per mail een persoonlijk bericht met de melding dat er een nieuwe ‘challenge’ klaarstond op de team-adventskalender pagina van het betreffende team, in eigen huisstijl. Op de pagina ging elke dag, zoals het werkt bij een (advents)kalender, een ‘vakje’ open waarin de challenge van die dag stond. De challenges varieerden van een doorgeefgedicht, het sturen van een complimentenkaartje naar een collega tot het aangaan van een wedstrijdje met een collega om een online Sudoku op te lossen.
Het was allemaal simpel uit te voeren, leuk om te doen en gericht op onderling contact.
Wat de app Ommetje en de team-adventskalender ons leren is dat het vaak de kleine en simpele dingen zijn die ons helpen om in ons dagelijkse (werk)leven in beweging te komen en contact te maken.
Ben je benieuwd hoe de team-adventskalender eruitziet?
Bekijk de ‘demo-versie’ van deze kalender en lees wat een aantal deelnemende organisaties van de campagne vonden.
Wil jij ook een simpel maar effectief concept uitwerken?
Heb jij een thema waar je met jouw team mee aan de slag wilt? Of ben je benieuwd naar onze andere campagnes – onder andere op het gebied van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?
Neem contact met ons op, wij wisselen graag met je van gedachten over creatieve en simpele concepten!
Kleine stappen snel thuis
Kleine stappen, snel thuis:
wat T-wise te bieden heeft bij organisatieverandering
Bij het thema Veranderen hebben we al gauw associaties als groot, zwaar of lastig. Terwijl de meeste veranderingen die we binnen organisaties of op de werkvloer willen invoeren bestaan uit een serie van kleine stappen. Bijvoorbeeld: net iets anders denken over een opgave, een andere houding tegenover een klant aannemen of een bepaalde werkwijze iets anders uitvoeren.
Geen revolutie, maar stapsgewijze aanpassing om tot andere resultaten te komen. Wij hebben daar vanuit T-wise een effectieve aanpak voor ontwikkeld die we graag toelichten. Onze aanpak richt zich vooral op het drieluik Weten (waarom), Willen en Kunnen. We lichten dat hieronder toe.
Hoe klein ook, voor iedere stap naar de verandering heb je de medewerking van je mensen nodig. De kernvraag bij iedere verandering is daarmee: hoe betrek je ze en hoe bereik je dat ze zich committeren aan een bepaalde verandering?
Wij hanteren voor iedere verandering – groot of klein – een simpele, maar ijzeren wet als uitgangspunt: mensen veranderen wanneer de pijn van de huidige situatie groot genoeg is, óf wanneer het alternatief aantrekkelijk genoeg is.
Pijn vergroten in een organisatie is doorgaans geen aantrekkelijke of geaccepteerde werkwijze, dat kan alleen de ‘markt’.’ We zien het bij (exclusieve) restaurants die door Covid en lockdown maatregelen plots maaltijden gaan bereiden en bezorgen. Dat hadden ze zonder de ‘pijn’ van de lockdown nooit gedaan.
Pijn vergroten als basis voor verandering is weliswaar effectief, maar zelden echt aantrekkelijk.
Veranderen zonder de tucht van de markt doen we bij voorkeur door een aantrekkelijk alternatief aan te bieden. De andere, nieuwe houding of werkwijze moet door alle betrokkenen als aantrekkelijk en logisch worden gezien. De kunst van veranderen begint dus bij het overbrengen van dat aantrekkelijke alternatief, met andere woorden: wat is het perspectief waar de verandering zicht op biedt?
Daarvoor moeten mensen allereerst begrijpen waarom het alternatief (de verandering) nodig is. Na het begrijpen moeten ze het ook willen, ze moeten de verandering als het ware omarmen. En daarna moeten ze het op de werkvloer daadwerkelijk gaan doen.
Cognitief-affectief-actief, dat is de ideale volgorde bij verandering. Dat lukt niet in één keer, daar hebben we kleine stappen voor nodig. We zetten dat hieronder uiteen.
Als eerste stap om ervoor te zorgen dat iedereen de verandering begrijpt, hanteren we een praktische formule uit de literatuur over verandering:
Verandering = Visie x Noodzaak x 1e stap
We hebben een verhaal – een wenkend perspectief – nodig over het waarom van de verandering en hoe die tot een betere toekomst leidt. Dat verhaal moet ook duidelijk maken waarom de verandering echt nodig is, wat er gebeurt als we de verandering niet doorvoeren (pijn vergroten) en hoe mooi de toekomst wordt als we de eerste stappen wel nemen, het aantrekkelijke perspectief.
Het verhaal moet ook aan alle betrokkenen duidelijk maken wat – heel concreet – de eerste stap is die we van iedereen verwachten.
Dit verhaal – de visie én het concrete appel op medewerkers – is wat ons betreft geen kwestie van éénmalig vertellen. Het is een verhaal dat we herhaald en op verschillende manieren in de organisatie willen vertellen en tot onderwerp van gesprek op de werkvloer maken. We willen dat het verhaal gaat leven, inclusief de bezwaren en weerstanden die het – mogelijk – ook oproept. Door het organiseren van de dialoog over het verhaal, bereiken we dat medewerkers het ook omarmen en er hun eigen verhaal van maken.
Dit is exact het punt waarop we ons bij T-wise richten. We ontwikkelen concepten, content én campagnes die daadwerkelijke verandering teweeg brengen. Door creatieve communicatie over alles wat met de verandering beoogd wordt en inspirerende activiteiten te organiseren, bereiken we commitment. Die creativiteit en inspiratie komt naar voren in de vormen die we bedenken om de boodschap – de verandering en het waarom – over te brengen. Samen met onze opdrachtgevers creëren we vormen en activiteiten die het verhaal op verschillende manieren en op verschillende momenten in de organisatie brengen, zodat het gaat leven en aanwezig is én blijft. Dat kan een videoboodschap zijn (‘old school’), maar ook een quiz of een spel met een competitie (‘new school’).
We nemen weerstand serieus en zoeken die op. We creëren bijvoorbeeld een ‘muur van bezwaren’ en gaan met medewerkers kijken wat enerzijds de wijsheid in die bezwaren is en anderzijds: wat er nodig is om toch met de verandering mee te gaan. Hoe breken we de muur van bezwaren af en benutten we de stenen om er wat beters van te bouwen?
Kortom, we brengen het hele verhaal van het ‘waarom’ en het aantrekkelijke alternatief tot leven in de organisatie, waardoor we commitment van medewerkers realiseren. We doen dat door een continue betrokkenheid en de inzet van onze creativiteit.
Benieuwd hoe we dat bij verander-vraagstukken in jouw organisatie zouden doen? Bel of mail ons.
Meer weten?
Heb jij aanvullingen op deze blog of wil je meer weten over onze aanpak?
Stuur dan een e-mail naar info@t-wise.nl, we horen het graag!
It’s all about content
It’s all about content
Lees je vaker onze blogs en wisepapers of volg je ons op LinkedIn? Dan is het je vast niet ontgaan dat wij verschillende mediavormen ontwikkelen.
In deze blog lichten we een aantal vormen van online media toe en vergelijken deze met elkaar. We noemen deze mediavormen content. Daarnaast lees je wanneer je het beste welke vorm van media kunt gebruiken en geven we tips voor het beste ontwerp van de volgende drie vormen van online content: blog, video en infographics.
Lees snel verder om meer te weten te komen over blogs, video’s en infographics!
Blog
Een blog is een stuk tekst met een verhaal geschreven in spreektaal. Een blog heeft meestal afbeeldingen, maar is niet interactief. Vaak zie je blogs gepost op een platform waar gebruikers likes en reacties kunnen toevoegen.
- Zorg dat de blog gemakkelijk te scannen is:
– gebruik kopteksten en korte alinea’s;
– maak gebruik van opsommingen.
- Maak elke alinea relevant:
– gebruik afbeeldingen;
– illustreer punten of metaforen;
– roep verwondering of nieuwsgierigheid op.
- Maak de inhoud duidelijk en makkelijk te begrijpen:
– vermijd vaktermen/jargon;
– maak het niet onnodig complex;
– gebruik korte zinnen.
Video
Een video is een reeks afbeeldingen die bewegend beeld vormen. Er is altijd een visuele component en meestal ook een audiocomponent. Dit zijn de vier meest voorkomende soorten video:
- Interview;
- Live actie video of rollenspel (een scène wordt uitgebeeld);
- Animatie (ook wel motion graphics genoemd);
- Computer simulatie (het gebruik van schermafbeeldingen van softwareschermen, een app of een website).
Ontwerptips voor een goede video:
- Mensen onthouden een verhaal beter dan een opsomming;
- Afbeeldingen en foto’s maken tekst meer beeldend;
- Gebruik enkel video wanneer het ook toegevoegde waarde heeft;
- Een proces of procedure weergeven;
- Iets weergeven dat verandert in de tijd;
- Een dialoog tussen meerdere mensen weergeven;
- Wanneer je een persoonlijke verbinding wilt creëren of wanneer je emoties weer wilt geven;
- Situaties waarbij audio een essentieel onderdeel is van het visuele deel.
Infographic
Een infographic is een afbeelding die wordt gebruikt om informatie weer te geven. Het is vooral handig wanneer je veel inhoud of gegevens wilt weergeven of overbrengen.
Ontwerptips voor een goede infographic:
- Focus op 1 onderwerp, probeer niet te veel informatie in 1 infographic te stoppen;
- Houd het kort;
- Houd het design simpel met voldoende (wit)ruimte;
- Gebruik afbeeldingen, symbolen en iconen;
- Gebruik kopteksten om visuele hiërarchie te creëren;
- Zorg voor een goede flow (vertel een verhaal);
- Gebruik een hoog contrast voor tekst.
Een sterk visueel ontwerp is essentieel voor en goede infographic. Denk daarom bij het maken van een infographic altijd aan deze fundamentele grafische ontwerpprincipes:
- Uitlijning: alle elementen moeten op een onzichtbaar raster worden uitgelijnd. Dit is essentieel voor een professioneel ogende infographic.
- Herhaling: herhaal kleuren, lettertypen en grafische elementen, om zo eenheid in de infographic te creëren.
- Contrast: als dingen niet hetzelfde zijn, zijn ze verschillend. Vaak creëer je in een infographic geen sterk genoeg contrast. Spring eruit!
- Nabijheid: dingen die verband houden moeten dicht bij elkaar staan en verder weg van niet-gerelateerde onderdelen.
Wanneer gebruik je welke vorm?
Elke vorm heeft voor- en nadelen, maar wanneer gebruik je nu welke vorm?
Een blog gebruik je wanneer je weinig tijd en weinig budget hebt. Een blog kunnen mensen lezen maar ook scannen, je kunt zelf bepalen wat je leest.
Een infographic zet je in wanneer je veel data of informatie in korte tijd en op een aantrekkelijke manier over wilt brengen. De verhouding (benodigde) tijd van de lezer en kwaliteit van de output is bij een infographic heel hoog.
Zowel voor een blog als voor een infographic geldt dat de lezer zelf de regie heeft. De lezer kan er doorheen gaan en het scannen op zijn eigen tempo.
Omdat de lezer bij een blog en bij een infographic zelf de regie heeft staan deze twee vormen recht tegenover video. Bij video heeft de gebruiker niet zelf de regie.
Een video zet je vaak in wanneer je relatief saaie content op een leuke manier over wilt brengen. Video’s doen het goed voor alle content die emotie of interactie tussen meerdere personen bevat. Content die een verandering door maakt in de tijd leent zich ook uitstekend voor video.
Het is belangrijk om te onthouden dat de inhoud van de boodschap die je wilt overbrengen altijd belangrijker is dan de vorm waarin je het deelt (blog, infographic of video). Weten wat je wilt zeggen en dit op de juiste manier overbrengen is van cruciaal belang! Het kiezen van de juiste contentvorm zal echter wel helpen om het lerend vermogen van – en de impact op – je publiek te versterken.
In deze blog behandelen we maar enkele vormen van online content. In de praktijk kijken we altijd naar welke vorm het best past bij boodschap die je wilt overbrengen. Naast de contentvormen die we in deze blog beschrijven maken wij bijvoorbeeld ook podcasts, interactieve magazines, websites en posters. Qua ontwerpprincipes en vorm lijken posters, websites en interactieve magazines meer op blogs en infographics. Podcasts lijken meer op video.
Meer weten?
Heb jij aanvullingen op deze blog of wil je meer weten over onze aanpak?
Stuur dan een e-mail naar info@t-wise.nl, we horen het graag!
5 ingrediënten voor een goede campagne
5 ingrediënten voor een goede campagne
Een campagne is een specifieke vorm van communicatie en bevat een samenhangende reeks aan activiteiten. Alle activiteiten dragen bij aan het behalen van en brengen de doelgroep ‘in beweging’. Een campagne is vooral een term die we kennen uit de marketing. Organisaties maken met marketingcampagnes nieuwe producten of diensten bekend. Wat kunnen we, in de wereld van organisatieontwikkeling, leren van deze marketingvorm?
Ons antwoord? Veel!
Tegenwoordig moeten organisaties wendbaar zijn en zijn daardoor continu in beweging. Om in beweging te blijven is bewustzijn en verandering nodig. De vraag is, hoe creëer je dat?
Wij horen vanuit organisaties steeds vaker de behoefte om met ‘korte’ interventies beweging te creëren. Een leercampagne is hiervoor een passende vorm. De inhoud van een leercampagne is gebaseerd op het regelmatig verspreiden van hapklare informatie, met één duidelijk einddoel. Een leercampagne kan alles omvatten, van video’s tot blogs, quizzen en nog veel meer. Bovendien kun je een leercampagne opzetten voor elk onderwerp en kun je een leercampagne (snel) bijsturen of opschalen. Over wendbaarheid gesproken!
Wat zijn de 5 ingrediënten voor een effectieve leercampagne?
1. Stel een duidelijk doel
Met een doel bedoelen we het doel voor de campagne. Wanneer we kijken naar de niveaus van gedragsverandering (weten – willen – kunnen) zet je tijdens een campagne voornamelijk in op weten en willen. Oftewel, begrip en bewustzijn.
Beschrijf in de doelstelling duidelijk wat je met de campagne wilt bereiken en welke middelen je op welk moment inzet om je doelstelling te bereiken.
2. Stel de doelgroep centraal
Denken dat je de doelgroep wel kent is de grootste valkuil tijdens het opzetten van een campagne. Ons advies: verdiep je in de doelgroep: wie zijn ze (echt), waar hebben zij behoefte aan en op welke manier kun je hen in beweging krijgen? Bij deze laatste vraag kijk je ook naar het kennisniveau. Door dit goed in kaart te brengen weet je met welke toon en inhoud je de campagne vormgeeft.
3. Ga voor afwisseling en de juiste lengte
Voorspelbaarheid en ‘open deuren’ zijn de twee grootste afknappers tijdens een campagne.
Wij zien dat een mix aan verschillende activiteiten een positief effect heeft op het succes van een campagne. Zorg er daarnaast dat je de campagne zorgvuldig plant. Zet per fase een tijdsdoelstelling, wat en hoe wil je wanneer bereiken. Een effectieve campagne duurt tussen de 3 en 6 weken.
4. Vind de sweet spot
Je las het net al, voorspelbaarheid is een afknapper. Hoewel er geen wetenschappelijke formule is waarmee je per definitie succes afdwingt, zijn er wel uitgangspunten die kunnen leiden tot belangstelling onder de doelgroep. Één daarvan is dat iemand emotioneel of cognitief geraakt wordt. Er moet iets gebeuren, tijdens de campagne, waardoor je een waardevolle ervaring opdoet. Dit betekent echter niet dat een campagne altijd iets nieuws hoeft te bevatten. Allen Gannett benadrukt in zijn boek Creatieve Curve – How to develop the right idea at the right time dat mensen op zoek zijn naar zowel het nieuwe als het herkenbare. De sweet spot is dus daar waar er optimale spanning is tussen onverwachte elementen én veilige herkenbaarheid.
5. Zorg voor support
Met support bedoelen we zowel de inzet van de juiste communicatiemiddelen als de support vanuit de organisatie. Zorg ervoor dat de campagne organisatie- of teambreed wordt gedragen en geef (informele) leiders een belangrijke rol.
Wat betreft de communicatiemiddelen, denk goed na over welk middel of kanaal je op welk moment inzet. Houd continu je doelstelling in gedachten en verplaats je in de doelgroep.
Meer weten?
Heb jij aanvullingen op deze blog of wil je meer weten over onze aanpak?
Stuur dan een e-mail naar info@t-wise.nl, we horen het graag!
Blended ontwikkel- en verandertrajecten: de succesfactoren
Blended ontwikkel- en verandertrajecten: de succesfactoren
Door corona en de lock-down maken we een enorme ontwikkeling in het gebruik van digitale toepassingen voor leercontent door. Universiteiten, scholen, trainingsbureaus en organisaties: iedereen haast zich om leercontent online beschikbaar te maken. Wij verwachten dat deze ontwikkeling blijvend zal zijn, hoe graag we elkaar ook ‘live’ willen zien en spreken. De efficiëntie van online werken en leren zorgt ervoor dat we ook in de periode na corona veel meer online zullen werken, overleggen, leren en trainen dan we vóór corona deden. Het is één van de weinige positieve aspecten die we uit deze bezorgde periode over zullen houden.
Materiaal omzetten naar bruikbare digitale leercontent is een vak. Veel docenten en trainers ontdekken nu dat ‘just adding digital’ niet werkt, ze moeten in hoog tempo naar de fase van ‘thinking and acting digital.’ Leer-,ontwikkel en veranderprogramma’s werkelijk blended maken en alle digitale mogelijkheden goed mixen met live sessies is voor velen nog wel een puzzel. En net als met een ouderwetse jigsaw puzzel, leggen we die door goed te kijken en te proberen of de stukjes passen. Hoe meer verstand je hebt van die stukjes (digitale mogelijkheden), hoe beter je die puzzel maakt.
In deze blog delen wij de 4 succesfactoren die wat ons betreft het belangrijkst zijn om toe te passen in blended learning trajecten.
1. Blended learning is een onvergetelijke leerervaring en sluit aan bij persoonlijke (leer)behoeften
Neem het volgende voorbeeld eens in gedachten: je organiseert een 6-gangen diner voor jouw beste vrienden. Je wilt hen natuurlijk een geweldige avond bezorgen en je denkt er van tevoren goed over na hoe je dat gaat organiseren. Welke wijn-spijs combinaties wil je serveren en van welke muziek houden jouw vrienden? Je wilt graag rekening houden met de verschillende wensen en behoeften, de ene vriend eet namelijk vegetarisch en de ander heeft een notenallergie.
Op deze manier denken wij ook na over een blended traject. Wij zijn ervan overtuigd dat je een traject ook als een onvergetelijke ervaring moet ontwerpen en rekening moet houden met verschillende persoonlijke (leer)behoeften.
Blended learning is daarin de sleutel tot succes. Je stelt namelijk de ultieme mix aan leeractiviteiten en vormen samen, net zoals je dat met de wijn-spijs combinaties kunt doen. Je begint dus niet met de technische mogelijkheden, maar met de kenmerken en wensen van je deelnemers. Daarna maak je een mix die optimaal je inspeelt op de verschillende (leer)behoeften van deelnemers.
2. Blended learning stimuleert sociaal leren en het geven en krijgen van feedforward
Interactie en contact vormen een essentieel onderdeel van blended learning, zowel tussen de begeleider en deelnemers als tussen deelnemers onderling.
Het voordeel van blended learning is dat je verschillende (laagdrempelige) contactmomenten in je traject in kunt bouwen, via verschillende (digitale) kanalen. Op deze manier stimuleer je sociaal leren en verlaag je de drempel om feedforward te geven en krijgen. Een goed voorbeeld is het toevoegen van gamification, door op een speelse manier met elkaar in contact te staan wordt leren nog leuker!
Leestip: bekijk hier onze wisepaper over feedback en feedforward
3. Blended learning is gevarieerd
We benoemden het al eerder, door de juiste mix aan leeractiviteiten creëer je een onvergetelijke leerervaring. Waar moet je op letten bij het samenstellen van de juiste mix? Het begint bij de volgende twee aspecten: online waar het kan en offline als het moet. Wanneer je tijdens het samenstellen van de mix ook rekening houdt met hoe mensen zelf al graag willen leren, maak je het leren aantrekkelijk voor ze om het ook daadwerkelijk te gaan doen. Hierdoor versterk én versnel je de impact van je traject.
4. Blended learning zorgt voor herhaling (en borging)
Bij het bedenken van een onvergetelijke blended leerervaring is het van groot belang dat je nadenkt over het terugkeren van behandelde onderwerpen en leeractiviteiten. Door te herhalen maak je er een gewoonte van om regelmatig te leren. De kracht van herhaling is wat ons betreft één van de meest onderschatte aspecten in leren. Ondanks dat we – dankzij Hermann Ebbinghaus – weten dat je na één week al 40 tot 80 procent van het geleerde bent vergeten.
Je kunt dit van tevoren ondervangen door er over na te denken. Bijvoorbeeld door een (online) training te combineren met een toepassingsopdracht. Hierdoor creëer je tijdens de training een sterke basis en bied je handvatten aan. Met de opdracht stimuleer je deelnemers om het geleerde toe te passen in de praktijk. De behandelde theorie en handvatten bied je vervolgens, verspreid in de tijd, ook aan via een online leeromgeving of een leerapp. De deelnemers kunnen deze informatie gebruiken tijdens het uitvoeren van de opdracht. Zo prikkel je deelnemers tussentijds en ontwikkelen zij (onbewust) de gewoonte om te leren.
Wil jij met ons brainstormen over hoe je een traject blended ontwerpt?
Wij vertellen je graag meer over de trends en geven advies over de mogelijkheden voor leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie.
We horen graag van je via info@t-wise.nl of bel ons op 070-2230016.
Online leren: de mogelijkheden en kansen, juist nu
Online leren:
de mogelijkheden en kansen, juist nu
De mogelijkheden van digitaal werken en leren worden in deze crisis met een sneltreinvaart ontdekt en benut door organisaties, scholen en trainings- en adviesbureaus.
Iedereen is bezig om het dagelijkse werk anders in te richten en (leer)content te digitaliseren. Dat biedt veel kansen, mits je deze ook goed benut.
Hoe maak jij gebruik maken van alle online (leer) mogelijkheden en kansen? In deze blog delen wij een aantal inzichten en praktische tips.
Onze inzichten
- Op dit moment zien we dat leer- en ontwikkelactiviteiten binnen organisaties worden uitgesteld. Dit is zonde en bovendien met de technologie van tegenwoordig helemaal niet nodig!
- We communiceren nu veelal via Slack, Zoom, Teams en/of andere communicatietools. We kunnen deze platformen ook steeds meer (gaan) zien als de toekomstige platformen voor leren.
- Gemiddeld is iemand 27 keer per dag online, in de huidige situatie is dat vele malen meer. Deze ‘online tijd’ kunnen we ook zien als potentiële leermomenten.
- Het grote voordeel van online leeractiviteiten is dat je ze kunt doen waar en wanneer je wilt. Nu we steeds vaker online zijn, is de kans groot dat medewerkers meer tijd besteden aan leren. Normaal zijn dat slechts 24 minuten per week!
Onze tips
- Zoek de juiste balans tussen push en pull. Dat wil zeggen dat je content aanbiedt waarmee je aanspoort (push) en inspireert (pull) om te gebruiken. Belangrijke tip hierbij is dat je consistent bent en blijft prikkelen/herhalen. Een praktisch voorbeeld: op maandag bied je een weekchallenge aan en je komt in de loop van de week ook écht terug op die challenge!
- Maak de leermomenten niet te lang. Ontwikkel korte ‘learning bites’ die medewerkers kunnen doen wanneer het ze goed uitkomt en zorg voor de juiste afwisseling, zie ook onze laatste tip.
- Betrek elkaar en stimuleer, juist nu, gezamenlijke (online) leer- en reflectiemomenten.
- Hier volgt een aantal mogelijkheden aan online leeractiviteiten. We willen benadrukken dat juist de keuzes die je maakt zorgen voor de optimale mix: video’s en animaties, interactieve (pdf) documenten, podcasts, webinars, vlogs, blogs, infographics, vragenlijsten/zelftest. Om er een paar te noemen.
We hopen dat deze inzichten en tips je helpen bij het (ondersteunen van) online leren en werken vanuit huis!
Heb je hulp nodig?
Wij helpen je graag door mee te denken over de mogelijkheden en kansen.
We kijken ernaar uit om van je te horen via info@t-wise.nl of bel ons op 070-2230016.
6 trends van Learning Technologies 2020
6 trends van Learning Technologies 2020
T-wise was vorige week aanwezig bij de Learning Technologies conferentie in Londen. Learning Technologies is Europa’s meest toonaangevende beurs op het gebied van organisatieontwikkeling en de technologie die wordt gebruikt om leren en veranderen op het werk te ondersteunen. We hebben de 6 belangrijkste trends voor je op een rij gezet!
1. Als je de toekomst van het leren wil zien, kijk dan naar hoe mensen Technologie gebruiken in plaats van te kijken naar Leren…
Stel je zit met een groep vrienden te eten en iemand stelt een vraag waar niemand het antwoord op weet, dan zegt binnen no-time iemand:
“Ik google het wel even.”
Er is niemand die ooit zal zeggen:
“Ik pak mijn LMS of leerplatform er even bij om het op te zoeken…”
Kortom: mensen gebruiken bij voorkeur de technologie die ze al kennen en gebruiken, niet de technologie van een LMS of ander platform dat ze vanuit hun werk of opleiding aangeboden krijgen. Wie vooruit wil kijken naar de trends en ontwikkelingen op het gebied van Leren en Ontwikkelen (L&D), doet er goed aan om vooral te kijken naar de trends en ontwikkelingen op het gebied van technologie en de wijze waarop die technologie wordt gebruikt.
2. The brain is limited
Onze hersenen zijn beperkt. Met allerlei online en offline informatie doen we vaak een te groot beroep op de hersencapaciteit van de gebruiker. Mensen kunnen informatie slechts selectief verwerken en daarom moeten we de ‘belasting’ in onze communicatie verminderen. Dit kunnen we doen door minder informatie te gebruiken en zo de cognitieve inspanning bij de ontvanger te verminderen. Daarnaast kunnen we de hersenen helpen door aandacht te vestigen op belangrijke dingen en de gebruiker te laten focussen op wat hij of zij moet leren. Soms is de content die we aanbieden heel leuk en ziet het er fantastisch uit, maar leidt het design af van wat de gebruiker echt moet leren of begrijpen. De content moet bij voorkeur interactief zijn, maar op een cognitief effectieve manier! Benieuwd hoe? We vertellen het je graag!
3. LMS is dood… Leve Mobile Learning!
We zagen het niet voor het eerst op een beurs over leertechnologie: een doodskist met het opschrift ‘LMS is dead…’. Wat blijkt: Learning Management Systems (of Platforms) bewegen zich alweer naar het einde van hun levenscyclus. Veel grote organisaties hebben inmiddels al één (of vaak meerdere) LMS-systemen aangeschaft. Toch is bijna 80% van diezelfde organisaties niet helemaal (of helemaal niet) tevreden met de inzet en opbrengst van hun LMS.
Mobile Learning daarentegen, bevindt zich duidelijk in de groeifase en het gebruik ervan zal de komende jaren nog sterk toenemen.
4. Word verliefd op het probleem, niet op de oplossing!
In een lezing leerden we dat je vooral moet focussen op het probleem en niet op de oplossing. Een interessante stelling: leer om van jouw vraagstuk te houden – leef ermee, stoei ermee en leer het van allerlei kanten kennen. Alsof het een liefde betreft… En laat je vooral niet betoveren door een zogenaamd snelle of kant-en-klare oplossing.
Een uitdagende stelling, want op de beurs in Londen stonden op dat moment meer dan 200 (!) aanbieders van LMS, LXP’s en allerlei platformen en digitale tools. Al deze platformen zijn een ‘solution’ en worden aan je verkocht alsof dat het antwoord op jouw vraagstuk is. Veel organisaties hebben niet voldoende scherp wat hun probleem of vraagstuk op het gebied van Leren & Ontwikkelen is.
En dan laat je je al gauw sturen door de oplossing van een toevallige aanbieder…
5. AI is coming, but we still need human!
Computers kunnen ongelooflijk veel met data, maar niets met betekenis.
Computers zijn fenomenaal in het verwerken van data, maar hebben geen benul van context of betekenis. Betekenis geven aan feiten of gebeurtenissen is bij uitstek een menselijke kwaliteit en hoe goed de computer ook is met analyses en algoritmes, we hebben (gelukkig) altijd mensen nodig om betekenis aan iets toe te voegen.
6. Leren is het nieuwe werken!
We zien drie grote problemen die zich de komende jaren aandienen:
- Toenemende automatisering van veel werk (en daarmee banen);
- Veroudering van generaties, verminderd aanbod van nieuw talent;
- Verminderde mobiliteit van werkenden.
Het enige antwoord hierop is mensen (jong en ouder) voortdurend te laten leren om ze voor te bereiden op nieuwe functies en nieuwe vaardigheden. Blijven leren noemen we ‘the upskilling imperative.’ We zullen wel moeten. Wie wil blijven werken, moet leren.
Wil je meer weten over de laatste leertrends?
Wij vertellen je graag meer over de trends en geven advies over de mogelijkheden voor leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie.
Neem snel contact met ons op!