Iedere keer als ik het weer zie, krijg ik kippenvel. Paul de Blot legt zijn vinger op een voor mij persoonlijk, zere en bijzondere plek. Hij heeft gelijk: Als je dankbaar bent, ben je altijd tevreden!

Vorig jaar april verloor ik mijn dochter toen ze twee maanden oud was. Ik denk en hoop nooit een groter verdriet in mijn leven mee te maken. Het gekke is dat ik sinds haar overlijden veel dankbaarder in het leven sta dan daarvoor. Juist door zo’n ongelooflijk groot verlies en door het intense verdriet kan ik de kleine dingen in het leven veel meer waarderen. Ik besef me dagelijks veel meer waar ik allemaal dankbaar voor ben. Mijn cappuccino met havermelk s’ morgens in bed, mijn familie, het fijne huis waar ik in woon, een glimlach of knuffel van mijn zoontje, mijn leuke collega’s, het zonnetje op mijn gezicht, een fijne wandeling, dat ik zeven weken voor mij dochter heb mogen zorgen en dat we elkaar zo goed hebben leren kennen.

Het is niet voor niets dat onderzoek uitwijst dat dankbaar zijn hét fundament is voor een gelukkig leven. Sonja Lyubomirksy – hoogleraar aan de universiteit van Californië – geeft in haar boek ‘De Maakbaarheid van het Geluk’ een op wetenschappelijk onderzoek gebaseerde benadering voor een blijvend gelukkig leven. In dit onderzoek beschrijft ze de 40% hypothese. Deze hypothese beschrijft dat ons basisniveau van geluk voor 50 % aangeboren en genetisch bepaald is. Slechts 10% wordt bepaald door omgevingsfactoren. Mensen overschatten vaak de invloed van omgevingsfactoren. Rijke mensen zijn niet veel gelukkiger dan arme mensen en mensen die ziek zijn, voelen zich niet minder gelukkig dan gezonde mensen. Op de overige (maar liefst) 40% kun je zelf invloed uitoefenen(!). Dit heeft te maken met hoe je denkt en hoe je je gedraagt. Hierin ligt ruimte om voor jezelf meer geluk te creëren. Lyubomirsky heeft systematisch onderzocht wat het verschil is in gedachten- en gedragspatronen tussen gelukkige en ongelukkige mensen. Oprecht gelukkige mensen blijken controle uit te oefenen over hun gedachten en gevoelens en steeds op zoek te gaan naar nieuwe inzichten. Zij stelt dat een ongelukkig mens gelukkiger kan worden door de gewoonten en het gedrag van gelukkige mensen over te nemen.

Zij noemt 12 wetenschappelijk onderbouwde manieren om een duurzaam, blijvend gevoel van geluk te stimuleren. Binnen deze 12 strategieën voor een gelukkig leven staat – je raadt het al – dankbaarheid op nummer 1! Mensen die dankbaar zijn en zich hier bewust op focussen, bijvoorbeeld door het elke dag op te schrijven, zijn gelukkiger! Ze ervaren meer plezier, zijn optimistischer, vriendelijker, empathischer en hebben bovendien een sterker immuunsysteem.

Zoals Paul de Blot in het filmpje zegt:

• Ik schrijf elke dag op.. in een dagboek …
  ..alleen de mooie herinneringen van de dag…

• Her-innering
  Niet geheugen

• Het geheugen is verstandelijk
  Herinnering is in je hart

• Meestal bewaar je in je herinneringen de rotsituaties
  En daarmee komen we nooit tot rust

• Dan verbitter je
  Je moet jezelf programmeren

• Als je elke dag opschrijft waar je van geniet deze dag
  Dan blijf je genieten van je leven

Paul de Blot is 95 jaar, heeft de meest vreselijke dingen meegemaakt, heeft geen familie meer om zich heen, weet niet waar zijn ouders begraven liggen, maar is elke dag tevreden en is – zoals hij zelf zegt – een gelukkig mens.

Zelf heb ik ook ervaren wat de kracht van dankbaarheid is. Misschien is het voor mij zelfs wel een ‘lifesaver’ geweest. Na het overlijden van mijn dochter viel ik in een diep en donker gat. Maar het feit dat ik elke dag bewust bezig ben met de dingen die er wel zijn en waar ik dankbaar voor ben, maakt dat ik kan zeggen dat ik (weer) gelukkig kan zijn… Ook al mis ik mijn dochter elk uur, elke minuut en iedere seconde van de dag.

Dus bij deze: programmeer jezelf! Maak her-inneringen en schrijf elke dag alleen de mooie herinneringen op. Niet die uit je geheugen, maar die uit je hart!

De herfst zet in en Covid speelt weer op. Welke maatregelen we ook zullen nemen om het aantal besmettingen en IC-opnames tegen te gaan, thuiswerken zal zonder twijfel een blijvend fenomeen zijn en deze herfst en winter door de Rijksoverheid mogelijk verplicht worden. Veel mensen ervaren in het thuiswerken inmiddels zoveel voordelen, dat het al bijna een recht is geworden en we niet meer zonder willen. Volledig terugkeren naar kantoor zien we echt niet meer gebeuren. De onvermijdelijke realiteit is dat hybride werken de nieuwe vorm is en blijft. Dat betekent veel voor onze manier van werken en vooral voor het onderling contact.

Voor het werken op afstand (we durfden de term thuiswerken kennelijk nog niet aan) spraken we over drie zaken die van belang zijn om dat te realiseren: aanpassingen van onze kantoren en werkplekken (bricks), optimale IT-voorzieningen (bytes) en aanpassen van ons gedrag (behaviour), zoals vrijheid in het kiezen van werktijden en de manier van onderling communiceren. Wij constateren dat de ontwikkeling van deze drie B’s door Covid in een stroomversnelling is gekomen. Kantoren staan nog goeddeels leeg, bedrijven geven aan dat ze ook in de (Covid-vrije) toekomst minder kantoorruimte willen gebruiken en de billboards langs de snelweg – waarop aanbieders adverteren met bureaus en stoelen voor thuiswerken – maken duidelijk dat thuiswerken een blijvertje is. We gaan de bricks verkleinen en het werk van kantoor naar thuis verhuizen, dat is in ieder geval één effect van Covid.

Een tweede effect van de Covid-periode is de razendsnelle opkomst van software als Teams, Zoom, Webex en andere platforms voor onderlinge communicatie, met in hun spoor een gigantisch aanbod van gadgets zoals koptelefoons, microfoons en camera’s om de kwaliteit van het online vergaderen te faciliteren. De ontwikkeling op het gebied van bytes behoefde geen stimulans, de vraag naar hulpmiddelen en software was zo groot dat de markt struikelend een sprint aan ontwikkeling inzette. Nu bijna iedereen gewend is aan Zoom en Teams en de voordelen van online overleggen heeft ervaren, wordt duidelijk dat we online werken als het nieuwe normaal zijn gaan zien.

Bricks en Bytes, twee B’s die door Covid een revolutionaire ontwikkeling hebben doorgemaakt. Dan blijft er nog één B over, die van behaviour, ons gedrag op de werkplek en onze manier van omgaan met het werk en elkaar. En juist bij deze derde B zien we ontwikkelingen die duidelijk maken dat we er nog lang niet klaar mee zijn. Wij spitsen dat toe op twee nieuwe B’s als onderdeel van Behaviour. Ten eerste de Balance tussen werk en vrije tijd die iedereen in het thuiswerken opnieuw moet zien te vinden. En de manier waarop je betrokken blijft bij je team en de organisatie, we noemen dit Belonging.
Bij Balance gaat het om de verhouding tussen thuis werken en naar kantoor gaan. Daar moeten we per team een nieuw evenwicht voor vinden, al dan niet met individuele arrangementen want we willen ook weer niet iedereen tegelijk op kantoor.

Balance geldt ook op individueel niveau als een nieuwe opgave. Tijd voor werk en tijd voor ontspanning lopen steeds meer door elkaar nu we enerzijds dag en nacht kunnen communiceren en anderzijds de vrijheid hebben om zelf onze werktijden te bepalen. Met die vrijheid komt ook het gevaar van voortdurend overwerken dichterbij. Eenieder moet thuis de balans tussen inspannen en ontspannen zien te vinden. We zien veel tips voorbijkomen die een vaste structuur voor de dag en een vast ritme van werken en ontspannen aanbevelen. Het doet allemaal een fors beroep op discipline en zelfsturing van thuiswerkers. Aan de leidinggevende de taak om dit aspect goed in de gaten te houden, hoe moeilijk het ook is om van afstand zicht te krijgen op vitaliteit en belastbaarheid van medewerkers. Sturen op afstand is daarmee het nieuwe en uitdagende thema voor leidinggevenden.

De tweede B gaat over Belonging, of in goed Nederlands betrokken zijn en blijven. Thuiswerken maakt dat vooral het informele contact met collega’s en leidinggevenden wegvalt. We vergaderen online buitengewoon efficiënt en effectief, maar gezellig is het meestal niet. Iedereen doet om beurten zijn of haar zegje, maar het geroezemoes, de tussendoortjes en de grapjes ontbreken. We spreken elkaar niet meer bij het koffieapparaat of toevallig op de gang. Informatie kunnen we online goed verspreiden, maar de reactie erop en het gesprek erover missen we. Daarmee raken we – als we niet oppassen – uit elkaars beeld en neemt de emotionele verbinding tussen collega’s ongemerkt zeer snel af. Het teamgevoel vervaagt, de betrokkenheid bij elkaar wordt minder en ook creativiteit en spontane invallen verdwijnen. Medewerkers raken ook uit zicht van hun leidinggevenden en hebben daardoor minder invloed op beslissingen of impact op het stellen van doelen, twee belangrijke factoren die bijdragen aan het gevoel ‘erbij te horen.’

De factor Belonging op niveau houden is volgens ons voor veel organisaties de grootste uitdaging voor het komende jaar. Het is belangrijk om goed na te denken over manieren om informeel onderling contact te stimuleren en medewerkers het gevoel te geven dat ze er echt bijhoren. Maandelijks een online-borrel gaat daar niet voldoende aan bijdragen. We sluiten deze blog af met een paar suggesties voor het optimaliseren van de belangrijkste B: betrokken zijn en erbij horen.

Verandercommunicatie? Is dat iets anders dan gewone communicatie? Bij verandercommunicatie voegen we de kennis over communicatie en organisatiepsychologie samen. Verandercommunicatie is, meer nog dan bij gewone communicatie, een mix van on- en offline interventies en media. Veranderprocessen raken mensen in hun wezen, in hun werk, hun positie, in hun zijn. Het helpt om in de communicatie aan te sluiten bij wat mensen raakt. En dat betekent dat we op zoek moeten naar de effecten van de veranderingen op zaken die voor medewerkers belangrijk zijn. Door met een mix van interventies, werkvormen en communicatiemiddelen daarbij aan te sluiten, oefenen we invloed uit op de manier waarop verandering geïnterpreteerd worden en betekenis krijgen in het dagelijks werk.

Dit voorjaar volgde onze collega Noëlle de masterclass Communication & Change van Adformatie.

Deze masterclass behandelde 5 thema’s in 5 colleges die helpen om verandercommunicatie inhoud en vorm te geven; strategie, organisatie, psychologie, gedrag en team. We hebben uit elk college een inzicht opgepikt en hieronder voor je op een rij gezet.

Bij het thema Veranderen hebben we al gauw associaties als groot, zwaar of lastig. Terwijl de meeste veranderingen die we binnen organisaties of op de werkvloer willen invoeren bestaan uit een serie van kleine stappen. Bijvoorbeeld: net iets anders denken over een opgave, een andere houding tegenover een klant aannemen of een bepaalde werkwijze iets anders uitvoeren.

Hoe klein ook, voor iedere stap naar de verandering heb je de medewerking van je mensen nodig. De kernvraag bij iedere verandering is daarmee: hoe betrek je ze en hoe bereik je dat ze zich committeren aan een bepaalde verandering?
Wij hanteren voor iedere verandering – groot of klein – een simpele, maar ijzeren wet als uitgangspunt: mensen veranderen wanneer de pijn van de huidige situatie groot genoeg is, óf wanneer het alternatief aantrekkelijk genoeg is.

Pijn vergroten in een organisatie is doorgaans geen aantrekkelijke of geaccepteerde werkwijze, dat kan alleen de ‘markt’.’ We zien het bij (exclusieve) restaurants die door Covid en lockdown maatregelen plots maaltijden gaan bereiden en bezorgen. Dat hadden ze zonder de ‘pijn’ van de lockdown nooit gedaan. 

Pijn vergroten als basis voor verandering is weliswaar effectief, maar zelden echt aantrekkelijk. 
Veranderen zonder de tucht van de markt doen we bij voorkeur door een aantrekkelijk alternatief aan te bieden. De andere, nieuwe houding of werkwijze moet door alle betrokkenen als aantrekkelijk en logisch worden gezien. De kunst van veranderen begint dus bij het overbrengen van dat aantrekkelijke alternatief, met andere woorden: wat is het perspectief waar de verandering zicht op biedt?  
Daarvoor moeten mensen allereerst begrijpen waarom het alternatief (de verandering) nodig is. Na het begrijpen moeten ze het ook willen, ze moeten de verandering als het ware omarmen. En daarna moeten ze het op de werkvloer daadwerkelijk gaan doen. 

Cognitief-affectief-actief, dat is de ideale volgorde bij verandering. Dat lukt niet in één keer, daar hebben we kleine stappen voor nodig. We zetten dat hieronder uiteen. 

Als eerste stap om ervoor te zorgen dat iedereen de verandering begrijpt, hanteren we een praktische formule uit de literatuur over verandering:

Verandering  = Visie x Noodzaak x 1e stap  

We hebben een verhaal – een wenkend perspectief – nodig over het waarom van de verandering en hoe die tot een betere toekomst leidt. Dat verhaal moet ook duidelijk maken waarom de verandering echt nodig is, wat er gebeurt als we de verandering niet doorvoeren (pijn vergroten) en hoe mooi de toekomst wordt als we de eerste stappen wel nemen, het aantrekkelijke perspectief. 
Het verhaal moet ook aan alle betrokkenen duidelijk maken wat – heel concreet – de eerste stap is die we van iedereen verwachten.   

Dit verhaal – de visie én het concrete appel op medewerkers – is wat ons betreft geen kwestie van éénmalig vertellen. Het is een verhaal dat we herhaald en op verschillende manieren in de organisatie willen vertellen en tot onderwerp van gesprek op de werkvloer maken. We willen dat het verhaal gaat leven, inclusief de bezwaren en weerstanden die het – mogelijk – ook oproept. Door het organiseren van de dialoog over het verhaal, bereiken we dat medewerkers het ook omarmen en er hun eigen verhaal van maken.

Dit is exact het punt waarop we ons bij T-wise richten. We ontwikkelen concepten, content én campagnes die daadwerkelijke verandering teweeg brengen. Door creatieve communicatie over alles wat met de verandering beoogd wordt en inspirerende activiteiten te organiseren, bereiken we commitment. Die creativiteit en inspiratie komt naar voren in de vormen die we bedenken om de boodschap – de verandering en het waarom – over te brengen. Samen met onze opdrachtgevers creëren we vormen en activiteiten die het verhaal op verschillende manieren en op verschillende momenten in de organisatie brengen, zodat het gaat leven en aanwezig is én blijft. Dat kan een videoboodschap zijn (‘old school’), maar ook een quiz of een spel met een competitie (‘new school’). 

We nemen weerstand serieus en zoeken die op. We creëren bijvoorbeeld een ‘muur van bezwaren’ en gaan met medewerkers kijken wat enerzijds de wijsheid in die bezwaren is en anderzijds: wat er nodig is om toch met de verandering mee te gaan. Hoe breken we de muur van bezwaren af en benutten we de stenen om er wat beters van te bouwen? 

Kortom, we brengen het hele verhaal van het ‘waarom’ en het aantrekkelijke alternatief tot leven in de organisatie, waardoor we commitment van medewerkers realiseren. We doen dat door een continue betrokkenheid en de inzet van onze creativiteit.

We missen de informele momenten bij het koffieapparaat en de korte gesprekjes die we ‘en marge’ van een vergadering uitwisselen met collega’s naast ons. Zoom en Teams maken vergaderen weliswaar efficiënt, maar deze communicatietools laten geen ruimte voor ruis en spontaan contact. Het zijn vooral de gesprekken bij het koffieapparaat die voor verbinding zorgden, want het is de plek waar je spontaan iets van een ander te weten komt. Bijvoorbeeld door een oprechte vraag te stellen waardoor je werkelijke verbinding maakt. Verbinding via internet maakt inmiddels een groter deel van ons leven uit dan persoonlijke verbinding met anderen of collega’s. En dat laatste is precies wat we zo gaan missen.

Toch bestaan er simpele oplossingen om de verbinding tussen collega’s te activeren en stimuleren. Neem bijvoorbeeld de app Ommetje. Deze app is een hit en al een tijdje de meest gedownloade app in de app stores. Ommetje stimuleert gebruikers om elke dag te wandelen en daarmee verdienen ze punten. Gebruikers zetten hun prestaties af tegen die van vrienden, familieleden of collega’s. En die vergelijking, of liever gezegd competitie zorgt voor verbinding!

Wij constateren dat het succes van deze app duidelijk aantoont dat we collectief de behoefte hebben om iets met elkaar te doen! Deze app brengt mensen letterlijk en figuurlijk in beweging.
De vraag is wat de succesfactoren van deze app zijn die ervoor zorgen dat we met elkaar in verbinding komen. Wij zien naast de drie basiselementen van inhoud, beloning en competitie, ook de simpelheid van de app als key-factor voor het succes. De app is zowel simpel te begrijpen alsook simpel te gebruiken. Want ondanks dat we thuiswerken en veel meer tijd hebben voor andere (vrije)tijdsbestedingen, willen we vooral oplossingen die simpel in ons dagelijkse (werk)leven zijn in te passen.

Dat Keep it simple een succesfactor kan zijn om mensen in beweging te brengen en met elkaar te verbinden, bleek ook uit de team-adventskalender campagne die wij afgelopen december en januari organiseerden. Deze campagne stond in het teken van onderlinge verbinding. Diverse organisaties namen hieraan deel en de campagne was een groot succes! Waardoor? Het was simpel, leuk en voor iedereen uitvoerbaar.

Het werkte als volgt: teams ontvingen 10 werkdagen achter elkaar per mail een persoonlijk bericht met de melding dat er een nieuwe ‘challenge’ klaarstond op de team-adventskalender pagina van het betreffende team, in eigen huisstijl. Op de pagina ging elke dag, zoals het werkt bij een (advents)kalender, een ‘vakje’ open waarin de challenge van die dag stond. De challenges varieerden van een doorgeefgedicht, het sturen van een complimentenkaartje naar een collega tot het aangaan van een wedstrijdje met een collega om een online Sudoku op te lossen.
Het was allemaal simpel uit te voeren, leuk om te doen en gericht op onderling contact.

Wat de app Ommetje en de team-adventskalender ons leren is dat het vaak de kleine en simpele dingen zijn die ons helpen om in ons dagelijkse (werk)leven in beweging te komen en contact te maken.

Ben je benieuwd hoe de team-adventskalender eruitziet?
Bekijk de ‘demo-versie’ van deze kalender en lees wat een aantal deelnemende organisaties van de campagne vonden.

In deze blog lichten we een aantal vormen van online media toe en vergelijken deze met elkaar. We noemen deze mediavormen content. Daarnaast lees je wanneer je het beste welke vorm van media kunt gebruiken en geven we tips voor het beste ontwerp van de volgende drie vormen van online content: blog, video en infographics.

Lees snel verder om meer te weten te komen over blogs, video’s en infographics!

Een campagne is een specifieke vorm van communicatie en bevat een samenhangende reeks aan activiteiten. Alle activiteiten dragen bij aan het behalen van en brengen de doelgroep ‘in beweging’. Een campagne is vooral een term die we kennen uit de marketing. Organisaties maken met marketingcampagnes nieuwe producten of diensten bekend. Wat kunnen we, in de wereld van organisatieontwikkeling, leren van deze marketingvorm?

Ons antwoord? Veel!

Tegenwoordig moeten organisaties wendbaar zijn en zijn daardoor continu in beweging. Om in beweging te blijven is bewustzijn en verandering nodig. De vraag is, hoe creëer je dat?

Wij horen vanuit organisaties steeds vaker de behoefte om met ‘korte’ interventies beweging te creëren. Een leercampagne is hiervoor een passende vorm. De inhoud van een leercampagne is gebaseerd op het regelmatig verspreiden van hapklare informatie, met één duidelijk einddoel. Een leercampagne kan alles omvatten, van video’s tot blogs, quizzen en nog veel meer. Bovendien kun je een leercampagne opzetten voor elk onderwerp en kun je een leercampagne (snel) bijsturen of opschalen. Over wendbaarheid gesproken!

Wat zijn de 5 ingrediënten voor een effectieve leercampagne?

Door corona en de lock-down maken we een enorme ontwikkeling in het gebruik van digitale toepassingen voor leercontent door. Universiteiten, scholen, trainingsbureaus en organisaties: iedereen haast zich om leercontent online beschikbaar te maken. Wij verwachten dat deze ontwikkeling blijvend zal zijn, hoe graag we elkaar ook ‘live’ willen zien en spreken. De efficiëntie van online werken en leren zorgt ervoor dat we ook in de periode na corona veel meer online zullen werken, overleggen, leren en trainen dan we vóór corona deden. Het is één van de weinige positieve aspecten die we uit deze bezorgde periode over zullen houden.

Materiaal omzetten naar bruikbare digitale leercontent is een vak. Veel docenten en trainers ontdekken nu dat ‘just adding digital’ niet werkt, ze moeten in hoog tempo naar de fase van ‘thinking and acting digital.’ Leer-,ontwikkel en veranderprogramma’s werkelijk blended maken en alle digitale mogelijkheden goed mixen met live sessies is voor velen nog wel een puzzel. En net als met een ouderwetse jigsaw puzzel, leggen we die door goed te kijken en te proberen of de stukjes passen. Hoe meer verstand je hebt van die stukjes (digitale mogelijkheden), hoe beter je die puzzel maakt.

In deze blog delen wij de 4 succesfactoren die wat ons betreft het belangrijkst zijn om toe te passen in blended learning trajecten.

De mogelijkheden van digitaal werken en leren worden in deze crisis met een sneltreinvaart ontdekt en benut door organisaties, scholen en trainings- en adviesbureaus.

Iedereen is bezig om het dagelijkse werk anders in te richten en (leer)content te digitaliseren. Dat biedt veel kansen, mits je deze ook goed benut.

Op dit moment zien we dat leer- en ontwikkelactiviteiten binnen organisaties worden uitgesteld. Dit is zonde en bovendien met de technologie van tegenwoordig helemaal niet nodig!
We communiceren nu veelal via Slack, Zoom, Teams en/of andere communicatietools. We kunnen deze platformen ook steeds meer (gaan) zien als de toekomstige platformen voor leren.
Gemiddeld is iemand 27 keer per dag online, in de huidige situatie is dat vele malen meer. Deze ‘online tijd’ kunnen we ook zien als potentiële leermomenten.
Het grote voordeel van online leeractiviteiten is dat je ze kunt doen waar en wanneer je wilt. Nu we steeds vaker online zijn, is de kans groot dat medewerkers meer tijd besteden aan leren. Normaal zijn dat slechts 24 minuten per week!

Zoek de juiste balans tussen push en pull. Dat wil zeggen dat je content aanbiedt waarmee je aanspoort (push) en inspireert (pull) om te gebruiken. Belangrijke tip hierbij is dat je consistent bent en blijft prikkelen/herhalen. Een praktisch voorbeeld: op maandag bied je een weekchallenge aan en je komt in de loop van de week ook écht terug op die challenge!
Maak de leermomenten niet te lang. Ontwikkel korte ‘learning bites’ die medewerkers kunnen doen wanneer het ze goed uitkomt en zorg voor de juiste afwisseling, zie ook onze laatste tip.
Betrek elkaar en stimuleer, juist nu, gezamenlijke (online) leer- en reflectiemomenten.
Hier volgt een aantal mogelijkheden aan online leeractiviteiten. We willen benadrukken dat juist de keuzes die je maakt zorgen voor de optimale mix: video’s en animaties, interactieve (pdf) documenten, podcasts, webinars, vlogs, blogs, infographics, vragenlijsten/zelftest. Om er een paar te noemen.
We hopen dat deze inzichten en tips je helpen bij het (ondersteunen van) online leren en werken vanuit huis!